Школа организационного поведения
Организационное поведение (organizational behavior) - Область исследований, связанная с поведением людей на работе.
Самыми известными приверженцами школы организационного поведения были Роберт Оуэн, Хьюго Манстерберг, Мэри Паркер Фоллет и Честер Барнард. Эти люди внесли разный вклад в развитие теории организационного поведения и пропагандировали разные идеи, но всех их объединяло убеждение, что люди представляют собой самый важный актив любой организации и ими надо управлять с учетом этого факта. Их идеи стали основой для таких управленческих практик, как процедуры отбора работников, программы мотивации служащих, рабочие команды и методы управления организационной и внешней средой. На рис. 4 схематически представлены наиболее важные идеи ранних сторонников теории организационного поведения.
Рис. 4. Главные сторонники теории организационного поведения и их основные идеи.
Хоторнские исследовния (Hawthorne studies) - ряд исследований, проведенных в 1920-1930-х годах, которые привели к принципиально новому взгляду на различия между индивидуальным и групповым поведением.
На основе данных исследований профессор Гарвардского университета Элтону Мэйо пришел к следующим выводам. Поведение и чувства тесно связаны между собой; коллектив оказывает огромное влияние на поведение каждого индивида; групповые стандарты определяют индивидуальную производительность каждого рабочего; материальные стимулы влияют на производительность меньше, чем групповые нормы, ощущение коллектива и чувство поддержки и защищенности. Все эти выводы привели к формированию принципиально нового взгляда на человеческое поведение в работе организаций и отношение людей к достижению поставленных перед ними целей.
Системный подход
В 1960-х годах исследователи начали анализировать организации с точки зрения системного подхода, концепции, заимствованной в физической науке. Система— это набор взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, организованных в единое целое. Существует два основных типа систем — закрытые и открытые. Закрытые системыне подвергаются влиянию среды, в которой они существуют, и не взаимодействуют с ней. Концепция открытой системызаключается в ее динамическом взаимодействии со средой, в которой она находится. Сегодня, называя организации системами, мы имеем в виду открытые системы, т.е. организация постоянно взаимодействует с окружающей средой.
Рис. 5. Схема организации как открытой системы
Почему важен системный подход. Например, независимо от того, насколько эффективно работает производственный отдел организации, если отдел маркетинга не спрогнозирует изменение вкусов потребителя и не сообщит об этом своевременно отделу по разработке новой продукции, это негативно отразится на общих показателях работы компании.
Кроме того, при рассмотрении деятельности менеджера с точки зрения системы подразумевается, что принимаемые им решения и его действия в одной организационной сфере обязательно затрагивают другие, и наоборот (это называется свойством взаимозависимости систем). Например, если отдел закупок вовремя не закупит материалы в нужном количестве и нужного качества, производственный отдел не сможет эффективно выполнять свою работу.
Ситуативный подход
Представители ранних теорий менеджмента, такие как Тейлор, Файоль и Вебер, снабдили нас принципами менеджмента, которые предполагали их универсальное применение. Например, разделение труда — это, без сомнения, очень полезная и широко используемая концепция, но дело в том, что в результате ее применения рабочие задания могут стать слишком специализированными. Бюрократия желательна во многих ситуациях, но в некоторых условиях намного эффективнее работают другие организационные структуры. Менеджмент базируется на сложных принципах. Разные и постоянно меняющиеся условия требуют от менеджеров самых разных методов и подходов. При подходе к управлению с учетом ситуативных обстоятельств (его именуют ситуативным подходом) подчеркивается, что все организации отличаются между собой, оказываются в разных ситуациях (ситуативные обстоятельства), и, следовательно, как правило, ими следует управлять разными способами, т.е. они требуют различных управленческих решений и действий.
Наиболее распространенные ситуативные обстоятельства представлены в таблице 1., но этот список не может считаться исчерпывающим.
Таблица 1
Наиболее распространенные ситуации, влияющие на деятельность управленческого персонала
| Размер организации |
| Количество работников в организации очень сильно влияет на характер деятельности управленческого персонала. По мере увеличения размера организации круг проблем, связанных с координацией разных видов деятельности, расширяется. Так, тип организационной структуры, подходящий для организации со штатом в 50 тысяч человек, по всей вероятности, будет неэффективным для организации, в которой работает всего 50 служащих |
| Шаблонность технологий, используемых для выполнения задач |
| Чтобы достичь поставленной цели, организация использует определенную технологию, т.е. реализует процесс преобразования вводимых ресурсов в продукцию или услуги. Плановые технологии требуют использования организационных структур, стилей руководства и систем контроля, отличных от тех, которые необходимы при применении неплановых или нестандартных технологий |
| Неопределенность внешней среды |
| На процесс управления в значительной мере влияет степень неуверенности из-за политических, технологических, социально-культурных и экономических изменений. Способы, которые весьма эффективны в устойчивой и предсказуемой среде, оказываются абсолютно неприменимыми в условиях быстро изменяющейся и непредсказуемой среды |
| Факторы индивидуальных различий |
| Все служащие отличаются друг от друга своим стремлением к профессиональному росту, уровнем самостоятельности, толерантности к неопределенности и ожиданиями. Эти и другие индивидуальные различия особенно важны для менеджеров при выборе методов мотивации, стилей руководства и разработки рабочих заданий |
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1302; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!