Критерии отбора. Определение портрета героя
Сингапур: государство как успешная корпорация
Источник: TalentEquityNewsletter "Управление талантами: опыт бизнеса и государства". Научно-исследовательский центр (TalentEquityInstitute).URL: http://wardhowell.com/teinstitute/tei_exclusive_2/
История превращения слабого авторитарного государства в сильную эффективную компанию, способную в отсутствие каких-либо других ресурсов максимизировать эффективность использования человеческого капитала, сделав его основным источником процветания.
Контекст и базовые принципы
Сингапур демонстрировал беспрецедентный экономический рост с 1965 года, входя в двадцатку ведущих стран по доходам на душу населения. На 2009 год ВВП государства достиг почти $240 млрд, что составляет более $50 тысяч на душу населения (4-е место в мире).
Со времени своего образования в 1819 году Сингапур является мультинациональным государством, объединившим малайцев, потомков китайских, индийских торговцев, а также английских колонистов. Изначально Сингапур являлся центром свободной торговли и портом. Это продиктовало высочайший уровень религиозной толерантности и экономической свободы, существующий по сей день, а также авторитарный стиль политического управления, связанный с необходимостью максимально обезопасить государство как от внутренних угроз (проституция, азартные игры, наркотики, являющиеся неотъемлемым атрибутом многих портов и свободных экономических зон), так и от внешних врагов.
|
|
|
В 2007 году Всемирный банк в своем исследовании поместил Сингапур в ведущие 10% стран по эффективности государственного управления, политической стабильности, контролю над коррупцией и верховенству закона. Сингапур, по данным Института Катона (США) занимает второе место в мире по уровню экономической свободы.
Необходимо помнить, что в то время, когда в Сингапуре были заложены основы системы управления государственными кадрами, особенности которой мы рассмотрим ниже, перед страной ни много ни мало стояла задача выживания. И маленькая, незащищенная от внешних угроз, не слишком развитая экономически страна, обделенная ресурсами и населенная людьми разных национальностей и религий, не имела права на ошибку. Поэтому, создавая систему «динамического управления» с нуля, лидеры страны руководствовались больше стратегическими потребностями государства, нежели сиюминутной выгодой и собственными интересами. Им было необходимо наиболее эффективным образом распорядиться практически единственным имеющимся ресурсом — людьми.
В 2007 году Всемирный банк в своем исследовании поместил Сингапур в ведущие 10% стран по эффективности государственного управления, политической стабильности, контролю над коррупцией и верховенству закона.
|
|
|
В основе кадровой политики правительства Сингапура лежат три главных принципа:
- осознание стратегической важности и ключевой роли талантов и лидерства для государства;
- меритократия — система набора и продвижения служащих на базе их профессиональных и деловых качеств;
- фундаментальное требование к лидерам — честность и искренность.
Цель построенной системы — отбор, развитие и удержание лучших из лучших для работы в государственном секторе.
В 1955 году в Сингапуре произошло разделение политической и административной властей. Эта мера встретила сопротивление у значительной части госслужащих, так как лишала их возможности патронажа и назначения на должности по принципу лояльности, а не профессионализма.
Несогласные, в числе которых было много профессионалов, ушли из правительства. Однако положительный эффект реформы состоял в том, что с этого момента началось строительство новой системы, основанной на меритократии, где продвижение и вознаграждение базируются на заслугах, а не на старшинстве или политической принадлежности.
Комиссия по вопросам государственной службы (PSC — PublicServiceCommission), созданная несколькими годами ранее для «обеспечения государственной потребности в кадрах в соответствии с принципом меритократии», теперь должна была обеспечивать эффективную работу разделенных ветвей власти. Поэтому в состав комиссии вошли только люди, ранее не занимавшие политических или иных административных постов. И до сих пор членами комиссии являются профессионалы из частного сектора, назначаемые непосредственно президентом по рекомендации премьер-министра, — люди с большим профессиональным и лидерским опытом. Этот подход к формированию состава комиссии сделал ее в значительной степени независимой от политической и административной властей.
|
|
|
В 1960–1970-е годы PSC централизованно занималась вопросами персонала во всем правительстве. Это привело к тому, что система погрязла в бюрократии, продвижения по службе происходили медленно. Вместе с тем стала расти конкуренция за кадры с частным сектором, и в 1980-е внимание комиссии сместилось на способы привлечения и удержания сотрудников, обеспечение их карьерного роста и развития.
В 1995 году была проведена новая реформа, призванная снизить степень бюрократизации системы. PSC перестала заниматься наймом служащих для министерств и передала эту функцию в сами министерства, а также в специальные комитеты по персоналу. Комиссия сохранила ответственность за назначения в Административной службе (AS — AdministrativeService) и другие высшие назначения, а также за выработку рекомендаций и дисциплинарный контроль. Сегодня в функции PSC входят:
|
|
|
- назначение служащих на высшие должности и их дальнейшее продвижение;
- разбор жалоб от госслужащих на решения, принятые в комитетах по персоналу;
- дисциплинарный контроль госслужащих;
- контроль в комитетах по персоналу;
- управление программой стипендиатов правительства Сингапура.
Критерии отбора. Определение портрета героя
В основе системы отбора кандидатов на работу в госсекторе лежит модель компетенций HAIR (Helicopterview, Analysis, Imagination, Reality). В концепции HAIR описывается, как должен мыслить и действовать государственный служащий: в частности, обладать умением смотреть на вещи с высоты птичьего полета, под разными углами и при необходимости фокусироваться на деталях, глубоко и рационально анализировать ситуацию и применять воображение и творчество для генерации новых подходов к решению, но при этом не забывать о реальности и интегрировать видение и креативность с конкретными действиями.
При оценке потенциала к модели HAIR добавляются компетенции «ориентация на результат»и лидерство.
| Компетенция | Описание |
| Интеллектуальные способности (HAIR) | Взгляд с высоты птичьего полета (H) Выдающиеся аналитические способности Воображением и креативность при создании новых подходов для решения проблемы Чувство реальности - способность интегрировать видение и воображение с реальностью и успешно исполнять поставленные задачи |
| Ориентация на достижение | Мотивация достижения Социальная и политическая чувствительность (тактичность) Решительность |
| Лидерство | Способность мотивировать Делегирование Коммуникации и консультирование |
Поиск и выявление
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 232; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!