Управление культурой
Данная часть предоставляет только обзор самого процесса и технологий.
Управление культурой предполагает контроль соответствия корпоративной культуры целям организации и изменение ее при необходимости. Изменение культуры – это изменение поведения сотрудников. Для того чтобы изменить поведение сотрудника вам нужно сначала понять генетический код.
Изменение включает следующие этапы – диагностику (периодическую и целевую), оценку соответствия корпоративной культуры целям и ситуации, формирование элементов новой культуры для адаптации.
Диагностика и оценка
Диагностика и оценка основаны на нескольких постулатах:
Человеческую природу нельзя изучать и наблюдать абстрактно, а только в ее конкретных проявлениях, конкретных ситуациях. Поэтому обязательным условием для проведения диагностики является наблюдение и моделирование.
Человек воспринимает других и события окружающего мира через призму своей модели мира, поэтому для понимания общей картины необходимо сведение различных точек зрения и мнений.
Ключевым аспектов всей системы являются ценностные суждения как лидеров, так и индивидуумов. Поэтому обязательной составляющей является глубинное интервью для изучения метастратегий и понимания точек схождения/расхождения в системе ценностей. При этом изучаются как формальные, так и неформальные системы.
Объем и масштаб диагностики зависят от того, насколько кардинальные изменения предстоят организации. Какие именно инструменты будут входить в исследование, определяется в каждом конкретном случае индивидуально.
|
|
|
° Символы
Инструменты: наблюдение, моделирование
° Истории и мифы
Инструменты: фокус группы, индивидуальные опросы
° Ценностные суждения.
Инструменты: фокус группы, индивидуальные опросы
° Структура власти
Изучение формального и неформального распределения власти через структуру, опросы, данные из 360 градусов, моделирование
° Системы контроля
Формальные и неформальные каналы контроля. Инструменты: фокус группы, опросы, данные 360 градусов)
° Организационный климат инструменты: моделирование, опросы, документация
Степень интеграции организационных и личных целей
Структура, соответствующая бизнес процессам
Открытая и эффективная коммуникация
Взаимное доверие и поддержка между различными уровнями компании
Открытое обсуждение конфликтов со стремлением избежать конфронтации
Ситуативное лидерство
Признание значимости личных потребностей и индивидуальных различий
Системы вознаграждения, основанные на полученных результатах
Внимание к качеству рабочих условий
|
|
|
Возможности для развития и карьерного роста
Инструменты: моделирование, опросы, документация
° Лояльность сотрудников
Сегментация сотрудников
Исследования удовлетворенности сотрудников (качественные показатели)
Оплата
Возможности продвижения и роста
уровень стресса на работе
общая атмосфера в коллективе
степень соответствия действий руководства заявленным ценностям
рабочая нагрузка
компетентность начальника
открытость общения
условия труда
безопасность
Исследования удовлетворенности сотрудников (количественные показатели)
количество увольнений по собственному желанию
жалобы
прогулы
Заявления на перевод
Признание заслуг и успехов сотрудников.
° Ритуалы и традиции
В итоге мы получаем описание текущей модели и понимание необходимой модели. Ниже приведен пример одной части модели на основе определения типа культуры по двум параметрам: структура и уровень риска/период обратной связи.
На этом же этапе определяются те элементы, которые подлежат замене, переформатированию, созданию, сохранению. После этого определяются механизмы изменения культуры.
Изменение культуры.
Обычно причины корпоративной инерции связывают с отсутствием формальных записанных и сообщенных высказываний о корпоративной миссии, ценностях, философии. Исследования Schein (1999) показывают, что уровню значимости и влиянию на корпоративную культуру данный механизм находится на последнем месте.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 14; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!