Будущее организационного поведения.

Тема 10. Управление организационным развитием (ОР).

План.

1. Понятие организационного развития (ОР)

2. Источники, цели, направления развития организации.

3. Проблемы ОР и управление изменениями в организации.

5. Будущее организационного поведения (ОП).

1. Понятие ОР.

Организационным развитием называют современный подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов. Хотя до сих пор не существует общепринятого определения, согласно одной из формулировок, «программы организационного развития» приводят к совершенствованию деятельности организации посредством улучшения климата при принятии решений.

Организационное развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений, в частности, посредством более эффективного управления организационной культурой.

Современный подход к организационному развитию и управлению изменениями заключается в следующем.

1. ОР представляет собой планомерные изменения.

2. Подход ОР является системным или, по крайней мере, отражает идею системности.

3. ОР строится для совершенствования организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

4. Подход ОР нацелен, прежде всего, на организационные процессы, а не на их содержание.

5. ОР направлено на разрешение проблем.

6. ОР концентрирует внимание, прежде всего на человеческих и социальных

взаимоотношениях.

Итак, ОР - это систематическое применение положений поведенческой науки на разных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организации в целом) с целью осуществления запланированных изменений.

2. Источники, цели направления развития организации.

Организация, также как и человек растёт, меняется, развивается, стареет, имеет свой цикл жизни. Организации не являются статичными, наоборот, они постоянно изменяются и развиваются вследствие влияния различных как внешних, так и внутренних факторов:

Среди внешних факторов, являющихся источниками организационных изменений и развития, следует особенно выделить такие, как: поведение конкурентов; требование клиентов; поведение поставщиков; изменение на рынке ресурсов; изменение экономической ситуации; законодательные и политические изменения.

Среди внутренних источников организационных изменений и ОР выделим:

изменение целей стратегии организации; падение объёмов продаж, прибыли и другие признаки кризисной ситуации; изменение в отношении работников к своим непосредственным руководителям; снижение производительного труда; изменение и перестановка персонала; технологическое развитие. Управление изменениями определяет достижение целей ОР. При этом можно отметить три этапа движения изменений:

на первом этапе, - это изменения в организационной структуре, контроле, политике, научении, поведении руководителей, культуре.

на втором, промежуточном этапе, - это изменения, охватывающие процессы переубеждения, восприятия, мотивации, квалификации, работы в командах, межгрупповых отношениях;

на третьем, результирующем этапе, - это повышение производительности, повышении объёмов продаж, снижении затрат, лояльность потребителей, рост доходов и т.п.

Тенденции и направления организационных изменениям по функциям (сферам) деятельности в организации представлены таблицей 1.

Проблемы ОР и управление изменениями в организации.

Всё течет - все изменяется. Схематично, для ОР, этот процесс выглядит следующим образом

Рис. 1 Взаимосвязанные элементы организации, испытывающие изменения.

Теперь рассмотрим факторы, определяющие успех и провал изменений в организации, выделяя, при этом, среду, структуру и менеджмент, как элементы ОР:

Успех изменений завит от факторов:

для среды - близость к клиенту;

для структуры - локальное предпринимательство; простая форма; жёсткий контроль; для менеджмента - поиск консенсуса для перфоманса; упор на ключевые ценности; партисипативность; склонность к действиям.

Таблица 1

Тенденции и направления организационных изменений

Функции / Сфера	От...	До…
Производство	Акцент на капитале и автоматизации; объёмы и экономия затрат важнее, чем люди	Упор на небольших партиях и возможности быстрых перемен; важными становятся люди, качество и ответственность
Маркетинг	Сосредоточие на массовом маркетинге и массовой рекламе	Преимущество отдаётся маркетингу, основывающимся на отношениях
Финансовый контроль	Централизованное планирование и контроль	Децентрализованный контроль, финансисты становятся членами многодисциплинарных команд
Информационные системы менеджмента	Централизованный контроль информации	Децентрализованное управление, информация общедоступна с помощью компьютерных сетей
Менеджмент	Командный стиль, централизованное принятие решений	Партисипативный стиль, принятие решений делегировано исполнителям
Организационная структура	Иерархическая, высокая куль-тура, чёткое разделение функций и полномочий, обособление функциональных подразделений	Плоская структура, организация «без организаций», процессное разделение на команды, много дисциплинарные команды, совместная работа
Контроль	Жёсткий централизованный формальный контроль, использование наказаний	Неформализованный контроль на местах, использование мотивации
Исследование и развитие	Централизованные, большие проекты; инновации, ограниченные направлениями специализации компании	Акцент на новые продукты; портфельный подход; децентрализованная деятельность

Провал изменений зависит от:

для среды - технологические изменения; зависимость от одного клиента;

зависимость от снабженцев;

для структуры - неадекватный контроль;

для менеджмента - недостаточность смелости; с недостаточностью опыта;

неуправляемый конфликт.

Чтобы повысить способность организации к изменениям и развитию, она должна оказаться от бюрократии, как стиля управления.

Оптимальной в этом случае будет такая организация, которая способна к самообучению - "Zearning organization". Построение такой организации потребует обеспечения способности и мотивированности персонала к постоянным изменениям без вмешательства руководства, консультантов и т. п., т.е. без интервенции «сверху вниз».

К персональным причинам противодействия изменениям относятся: неправильное понимание целей, методов или последствий изменений; не осознаётся необходимость изменений;

страх потерять статус, безопасность, власть и т.п. в результате изменений; привычки; заинтересованность стейкхолдеров (лица или группа лиц, заинтересованные в позитивном или негативном результате и имеющие возможность влияния на события) в сохранении существующего положения вещей; групповые нормы и ролевые требования; угроза существующим социальным отношениям; конфликт между персональными и организационными целями.

Среди организационных причин сопротивления изменения выделяют: систему стимулирования, которая подкрепляет существующую систему; конкуренцию между функциональными подразделениями или конфликт между ними приводит к нежеланию сотрудничать; прошлые затраты; страх нарушить баланс власти, между группами и подразделениями; корпоративную культуру; неправильные методы представления изменений; прецеденты неудачных попыток или негативных последствий изменений; структурная инертность.

Чтобы минимизировать противодействие изменениям необходимо обеспечить: учёт интересов стейкхолдеров; привлечение стейкхолдеров; доверие к лидеру изменений - человеку инициирующему, руководящему, осуществляющему изменения в коллективе; прозрачность планов и открытость менеджмента к вопросам и сомнениям.

Открытый диалог поможет снять сомнения и неопределённость, являющихся причинами сопротивления; мотивированность каждого работника к изменениям.

Изменения должность быть комплексными. Организация - это система, поэтому невозможно изменить лишь один элемент организации, не затрагивая или не изменяя при этом другие.

В качестве метода ОР построение команд в целом соответствует классической процедуре изменений, впервые сформулированной Куртом Левином:

Рис.2 Процесс изменений

Будущее организационного поведения.

К счастью, в организационном поведении наметилось несколько хорошо различимых тенденций.

Во-первых, можно сказать, что организационное поведение реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления человеческими ресурсами в современных сложных организациях. Это признание организационного поведения как легитимной научной и практической области в будущем должно еще более укрепиться.

Во-вторых, сейчас существует четкое разделение между организационным поведением и такими областями, как общий менеджмент и управление человеческими ресурсами.

В-третьих, проблемные области, которые охватывает организационное поведение, будут продолжать смещаться от традиционных специализированных вопросов наук о поведении к проблемам, связанным с организационным поведением как таковым.

Исключением здесь являются главные понятия экспериментальной психологии - установки, мотивация и научение. Они останутся очень важными для организационного поведения.

И, наконец, - это, безусловно, рады будут услышать большинство студентов и практиков - сохранится тенденция к приданию организационному поведению большей ясности и ориентации на практические применения. Хотя отмечается четкая тенденция перехода от простых ответов к сложным проблемам на всех уровнях анализа - личностном, групповом и организационном, - вызванная потребностью извлечь из подхода организационного поведения максимальную пользу, он должен быть как понятен, так и применим к реальному миру.

Дата добавления: 2023-01-08; просмотров: 39; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!