П рактическ ие кейс ы -задач и , необходимы е для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности по итогам практики
| № п/п | Подробные ответы обучающегося на практические кейсы-задачи | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Кейс-задача № 1 | За период прохождения практики я проанализировала деятельность Университета «Синергия» и определила, что Университет «Синергия» действует с 3 августа 1995 г., ОГРН присвоен 18 февраля 2003 г. регистратором УПРАВЛЕНИЕ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ ПО Г.МОСКВЕ. Руководитель организации: исполнительный директор Лобов Вадим Георгиевич. Юридический адрес Университет «Синергия» - 129090, город Москва, Мещанская улица, 9/14 . Так, основным видом деятельности является «Образование высшее», зарегистрировано 13 дополнительных видов деятельности. Организации НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ "СИНЕРГИЯ" присвоены ИНН 7729152149, ОГРН 1037700232558, ОКПО 40350336. Московский финансово-промышленный университет «Синергия» по своей организационно-правовой форме является негосударственным образовательным учреждением высшего профессионального образования. Университет «Синергия» - один из ведущих вузов России, успешно реализующий программы практикоориентированного образования, гармонично сочетающий в своей концепции традиции классической подготовки и прикладную направленность обучения. «Синергия» - вуз с многолетним опытом работы на отечественном и международном рынке высшего, среднего и дополнительного образования. Я провел анализ структуры управления и определил, что в состав Университета «Синергия» входят: 6 факультетов, 65 кафедр, магистратура, аспирантура, 4 колледжа, 2 диссертационных совета, издательство, Центр дистанционного обучения, Центр экономических исследований, Бизнес-инкубатор, Центр развития карьеры, Институт бизнес – образования, Центр подготовки к ЕГЭ и Центр коммерциализации технологий. Я смог определить, что к управляющему воздействию на процесс управления Университета «Синергия» в целом относятся: Устав университета, приказы, распоряжения руководства по планированию, планы более высокого уровня, требования стандартов в области менеджмента качества, требования нормативных документов налогового, бухгалтерского законодательства, закона об образовании РФ и другие нормативно-правовые документы. Предложения по оптимизации организационной структуры : 1. Продолжить модернизацию состава и структуры факультетов с целью передачи им части полномочий университета по координации учебно - методической, научной и международной деятельности. 2. Продолжить модернизацию состава и штатной численности кафедр университета. 3. Сформировать новую структуру филиальной сети Университета. Провести реструктуризацию состава и штатной численности филиалов. 4. реализовать комплекс организационно-кадровых мероприятий, направленных на оптимизацию численности персонала. 5. Осуществить мероприятия по передаче на аутсорсинг части хозяйственных и вспомогательных функций с одновременным сокращением штатной численности административно – хозяйственного персонала университета. 6. Сформировать систему внутренних регламентов и стандартов, охватывающих 100% бизнес-процессов. 7. Разработать и внедрить внутренние регламенты системы оценки и отбора кадров, в том числе: кадровую политику, порядок отбора и обновления кадров, набора преподавателей на открытом рынке труда. 8. Разработать новые регламенты системы планирования и внутренней отчетности Университета, в частности подготовки и представления программ развития и отчетов кафедр, факультетов и направлений деятельности Университета. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Кейс-задача № 2 | Провела анализ системы планирования деятельности Университета «Синергия» и определила, что планирование в Университете – это результативный и эффективный процесс выработки и принятия управленческих решений, позволяющий обеспечить эффективное функционирование и развитие университета в настоящем и в будущем. Так, процесс планирования в Университете «Синергия» определяет разработку комплекса мероприятий, интегрированных в менеджмент качества, устанавливающих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее результативного использования ресурсов вуза. Эффективность планирования и уменьшение возможности отрицательных результатов планирования во многом зависят от того, какими принципами (руководящими правилами) руководствуются при формировании, обосновании, составлении и организации разработки плановых мероприятий и документов. На качество процесса планирования оказывает влияние утвержденный университетский механизм планирования, включающий совокупность средств воздействия, которые обеспечивают управление, реализацию стратегии - это выбор целей, определение ресурсов, организация подпроцессов, контроль исполнения, координация работы, мониторинг и измерение, оценка, анализ, корректировка задач, мотивация персонала, оплата труда и т.д.
Я провела анализ системы контроля, в ходе чего определила, что четкая система внутреннего контроля Университета «Синергия» дает достоверную оценку соответствия перспективным целям и задачам вуза, а также представляет собой эффективный инструмент управления на долгосрочную перспективу и осуществляет информационное обеспечение всех видов деятельности вуза, собранную по средствам бухгалтерского, налогового учета и финансовой отчетности. Соответственно, можно констатировать, что система внутреннего контроля в вузе спланирована и осуществлена в строгом выполнении следующих требований: соблюдение требований бюджетного законодательства; четкое соблюдение финансовой дисциплины; эффективное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами и нормативами; целесообразность финансово-хозяйственных операций; достоверное составление бухгалтерской отчетности; обеспечение сохранности имущества и контроль за исполнением обязательств; установление соответствия проводимых финансовых операций в части финансово-хозяйственной деятельности и их отражения в бухгалтерском учете и отчетности требованиям нормативных правовых актов; анализ системы внутреннего контроля вуза, позволяющий выявить существенные аспекты, влияющие на ее эффективность.
В ходе проведенного мною исследования, было определено, что основной целью внутреннего контроля в Университете «Синергия», является не только подтверждение достоверности бухгалтерского учета и отчетности университета, соблюдение действующего законодательств РФ, но и осуществление деятельности наиболее эффективным и результативным способом, формирование своевременной и надежной информации для реализации стратегии и тактики руководства вуза.
ПЛАН РАБОТЫ УЧЕНОГО СОВЕТА ФАКУЛЬТЕТА ГОСТЕПРЕИМСТВА
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Кейс-задача № 3 | Организация оплаты труда в Университете регламентируется Коллективным договором, Типовым положением по оплате труда, Положением о премировании работников, должностными инструкциями и т.д. Оплата труда работников производится на основе должностных инструкций, в которых предписаны функциональные обязанности для каждого работника. Положение об оплате труда представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Основная цель данного акта - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Персонал является движущей силой всей деятельности в Университете. Он характеризуется рядом качественных и количественных параметров, среди которых наиболее важным является уровень квалификации работника. Поэтому повышение квалификации сотрудников занимает в настоящее время важнейшее место в любой организации для достижения целей. Сейчас в Университете очень актуальна проблема повышения квалификации кадров, так как эффективность деятельности организации и уровень достижения ее целей зависят от уровня квалификации персонала. Знания, навыки, умения персонала компании становятся стратегическим ресурсом все более важным по сравнению с производительным и финансовым капиталом. В нынешних условиях быстрого устаревания навыков профессионализма способность персонала в Университете периодически повышать свою квалификацию является важнейшей составляющей успеха. Управление профессиональным развитием в Университете в последнее время стало важным элементом управления, когда планирование и развитие карьеры, профессиональная подготовка, подготовка резерва, являются формами профессионального развития. И возрастающее значение профессиональной подготовки для сотрудников и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что в Университете необходимо взять на себя обновление квалификации своих сотрудников. При организации системы ротации управленческого персонала работники кадровых служб наибольшее внимание должны уделять интенсивным технологиям обучения (ИТО), так как они позволяют слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время получить подготовку в области управления людьми. На сегодняшний момент времени ротация кадров является элементом системы управления деловой карьерой в целом. Так, длительное пребывание сотрудника в одной должности снижает его трудовую мотивацию, работник ограничивает свой кругозор границами одного участка, перестает обогащать собственную деятельность новыми формами и методами, свыкается с недостатками. В этой связи при организации процессов должностного роста следует перемещать работников по «горизонтали» либо же проводить ротацию персонала. Поскольку у планирования карьеры руководителей есть свои специфические особенности, то для них нужно составлять планы организационной и функциональной подготовки, так как специалисты этого уровня требуют получения ими разностороннего опыта в разных сферах жизнедеятельности Университета в целом. Я рассмотрел управление мотивацией персонала Университета «Синергия» в рамках кадровой политики вуза, стимулирование как составляющая внешней мотивации. Рассмотрел определение кадровой стратегии высшего учебного заведения. Охарактеризовал понятие «мотивация труда» как один из элементов кадровой стратегии. Рассмотрел классификацию мотивации (внешняя и внутренняя) и стимулирование как важный элемент мотивации. Исследовал определения понятий «стимулирование», «стимул». Дал характеристику видов стимулирования оплаты труда применительно к Университету «Синергия» по двум крупным группам – материальное и нематериальное. Представил классификация материального стимулирования оплаты труда – денежное и неденежное. Нематериальное стимулирование оплаты труда рассмотрено с четырех позиций: социальное, моральное, творческое, стимулирование свободным временем. Стимулирование осуществляется администрацией организации Университета «Синергия» и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника. Заработная плата в Университете «Синергия» характеризуется вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника (степени и звания преподавателя), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Премии нужны для стимулирования качественного выполнения и перевыполнения поставленных планов. В университете реализация этой задачи осуществляется посредством рейтинговой системы, когда в заполняемом перед началом нового семестра перечне показателей оценивается их выполнение в предшествующем семестре. В целом через премирование проявляется экономическая взаимосвязь между ростом результативности (доходы университета) и ростом заработной платы. Премии могут носить систематический или разовый характер (например, поощрение по итогам аккредитации университета). Поощрительные премии могут не зависеть от результатов работы (выплачиваются к праздникам). Внутренняя мотивация в Университете «Синергия» определяется содержанием и значимостью работ. Сам по себе интерес персонала к этой разновидности мотивации является сильнейшим побудителем к активности, добросовестному и продуктивному труду. Существенным внутренним мотивом к труду является и значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для общества, соответствие этой деятельности убеждениям человека. Внешняя мотивация в Университете «Синергия» может быть характеризована тремя составляющими: административной, экономической, статусной. Административная означает выполнение работ по команде, принуждению, с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм, экономическая – осуществляется через экономические стимулы (зарплата и пр.), а статусная мотивация основана на изменении положения работника в организации (часто связано с повышением по иерархической лестнице). Я Разработала рекомендации совершенствованию мотивации сотрудников в условиях современной финансовой экономики, прежде всего сотрудники, заинтересованы в дополнительном материальном поощрении к тем зарплатам, которые они получают. При этом, как показал открытый вопрос о дополнительных мерах, сотрудники выступают, прежде всего, за прямое материальное стимулирование в виде премий, надбавок за различную дополнительную работу, стимулирующих выплат и других форм денежного поощрения. Как честно написал один из сотрудников на анкете: «главное, чтобы платили по больше, а то, что нужно, мы себе сами купим» или другой: «с тех пор как появились деньги, зачем нужны дополнительные меры?». Второй приоритетный блок поощрений, важный с точки зрения сотрудников, представляет собой формирование более гибкого, свободного графика, системы отгулов и дополнительных отпусков. Это меньше касается преподавателей и руководителей, а больше тех сотрудников, кто работает полный рабочий день. Третий блок важных поощрений связан с продвижением по службе, сначала через предоставление более широких полномочий, возможность участия в принятии решений. Для этого процесс назначения должен быть более понятным и прозрачным. Четвертый блок важных поощрений находится вне стен вуза – оправка в престижную командировку (ППС), направление на учебу, повышение квалификации (АУП). Стоит обратить внимание, что в последнем случая интересы администрации и сотрудников вуза совпадают: администрация так же должна быть заинтересована в профессиональном росте персонала. Пятый блок важных поощрений носит морально-статусный характер: элементарная похвала сотрудника в процессе работы является для него важнее, чем почетная грамота, публикация в корпоративном издании, фотография на доске почета, публичное признание заслуг и прочие подобные меры. Правда некоторые руководители и профессора рассчитывают на представление к государственным наградам. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Кейс-задача № 4 | Далее, я провел анализ организационной культуры Университета «Синергия» и определил, что основными элементами организационной культуры Университета «Синергия» являются: миссия вуза; его цели, ценности и нормы; образцы поведения (неофициально практикуемые в вузе либо официально выраженные в кодексе вуза); традиции, ритуалы, обычаи, а также имидж вуза, манера его сотрудников и студентов одеваться и язык, которым они пользуются. Все перечисленные элементы организационной культуры тесно взаимосвязаны и представляют целостную систему. В ходе прохождения практики я определил, что особенности организационной культуры Университета определяют его индивидуальность и неповторимость, специфику реакций педагогического коллектива на внешние и внутренние события. И она имеет фундаментальное значение для ее руководителей, особенно в тех случаях, когда возникает много новых направлений развития и когда стратегическое планирование становится совершенно обязательным и необходимым. В настоящее время в Университете поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие, делается акцент на поиске новых образовательных ресурсов, эксперименте и проверке того нового, что предлагают психолого-педагогические науки; особое внимание уделяется личностному совершенствованию сотрудников, степени сплоченности коллектива и моральному климату. В соответствии со ст. 129 ТК РФ, Университет самостоятельно определяет вид, системы оплаты труда, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, и фиксирует их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Оплата труда в Университете производится за фактически отработанное время либо за фактически выполненный объем в зависимости от его личного трудового вклада и качества. Профиль организационной культуры по К. Камерону, построенный для Университета «Синергия» показал, что характерен иерархический (бюрократический) тип организационной культуры, особое внимание уделяется вопросам поддержания стабильности отношений и контроля за деятельностью сотрудников. Соответственно, внутренний контроль и иерархия лежат в основе интеграции, а основными критериями успеха в организации признаются рентабельность, своевременность, устойчивость функционирования и рационализация производственных, коммерческих процессов и процессов управления. Используя бюрократическую типологию можно предположить, какие мотиваторы будут действовать на каждой из стадий. Так, для клановости характерны признания внутри коллектива и хорошие отношения с каждым членом группы; для рынка преобладающей будет направленность на получение прибыли (денег), а также решение сложных задач. Находясь в стадии «адхократия», организация имеет сотрудников с ярко выраженным креативным мотивом – новаторство, достижение сложных целей, личностный и профессиональный рост. Для Синергия свойственен бюрократический тип организационной культуры. Работники бюрократической компания тяготеют к стабильности, четкой структурности деятельности, комфортным условиям труда. Кроме того, существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гибкость, оперативность. Любое стимулирование должно быть взаимозаменяемым и не действовать длительное время. Иначе, мотивация легко может перейти в демотивацию. Не стоит жестко разделять понятия материальной и нематериальной мотивации. Например, доставка сотрудника на работу на корпоративном транспорте — для сотрудника это нематериальная мотивация, а для организации это затраты на авто и водителя, а если организация большая, то немалая статья расходов. Аналогичными примерами нематериальной мотивации будут являться льготное кредитование, коропоративный автомобиль, финансирование получения путевки на отдых или в санаторий, корпоративные культурные и развлекательные мероприятия. Нематериальная мотивация формируется через внутреннюю культуру компании. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Кейс-задача № 5 |
|
| Дата: _________ | _________ ___________________ (подпись) (ФИО обучающегося) |
Аттестационный лист
_____________________________________________________________________________,
(Ф.И.О. обучающегося)
обучающий(ая)ся 1 курса заочной формы обучения
группы ______________ по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент,
профиль/ специализация Менеджмент в гостиничном и ресторанном бизнесе
успешно прошел(ла) учебную практику (практика по получению первичных профессиональных умений и навыков)
с «____» _________ 20_ года по «____» _________ 20_ года в Профильной организации:
_____________________________________________________________________________,
(наименование Профильной организации)
_____________________________________________________________________________
(юридический адрес)
I. Заключение-анализ результатов освоения программы практики:
Индивидуальное задание обучающимся (нужное отметить Ö ):
выполнено;
выполнено не в полном объеме;
не выполнено;
Владение материалом (нужное отметить Ö ):
Обучающийся:
умело анализирует полученный во время практики материал;
анализирует полученный во время практики материал;
недостаточно четко и правильно анализирует полученный во время практики материал;
неправильно анализирует полученный во время практики материал;
Задачи, поставленные на период прохождения практики, обучающимся (нужное отметить Ö ):
решены в полном объеме;
решены в полном объеме, но не полностью раскрыты;
решены частично, нет четкого обоснования и детализации;
не решены;
Спектр выполняемых обучающимся функций в период прохождения практики профилю соответствующей образовательной программы (нужное отметить Ö ):
соответствует;
в основном соответствует;
частично соответствует;
не соответствует;
Ответы на практические кейсы-задачи, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, обучающийся (нужное отметить Ö ):
дает аргументированные ответы на вопросы;
дает ответы на вопросы по существу;
дает ответы на вопросы не по существу;
не может ответить на вопросы;
Оформление обучающимся отчета по практике (нужное отметить Ö ):
отчет о прохождении практики оформлен правильно;
отчет о прохождении практики оформлен с незначительными недостатками;
отчет о прохождении практики оформлен с недостатками;
отчет о прохождении практики оформлен неверно;
Аттестуемый продемонстрировал владение следующими профессиональными компетенциями:
| Код | Содержание компетенции | Уровень освоения обучающимся (нужное отметить Ö )* |
| Профессиональные компетенции | ||
| ОК-6 | способностью к самоорганизации и самообразованию | высокий средний низкий |
| ОПК-2 | способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность с позиций социальной значимости принимаемых решений | высокий средний низкий |
| ОПК-7 | способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности | высокий средний низкий |
| ПК-1 | владением навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры | высокий средний низкий |
| ПК-12 | умением организовать и поддерживать связи с деловыми партнерами, используя системы сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом при реализации проектов, направленных на развитие организации (предприятия, органа государственного или муниципального управления) | высокий средний низкий |
Примечание:
Высокий уровень – обучающийся уверенно демонстрирует готовность и способность к самостоятельной профессиональной деятельности не только в стандартных, но и во внештатных ситуациях.
Средний уровень – обучающийся выполняет все виды профессиональной деятельности в стандартных ситуациях уверенно, добросовестно, эффективно.
Низкий уровень – при выполнении профессиональной деятельности обучающийся нуждается во внешнем сопровождении и контроле.
Дата добавления: 2022-06-11; просмотров: 131; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!