Специалисты выделяют следующие категории работников, составляющих «группы риска» по частоте возникновения синдрома профессионального выгорания.
Тема 6. Оценка надежности персонала
Эффективное использование трудового потенциала связывается с необходимостью решения следующих проблем:
В настоящее время необходимо решить, по крайней мере, три проблемы качества рабочей силы, ее конкурентоспособности:
1) проблема быстрого освоения выбранной профессии на уровне, соответствующем степени развитости конкретной отрасли знаний;
2) проблема профессиональной надежности, включающей надежность знаний, навыков и умений в экстремальных условиях деятельности;
3) проблема сохранения и продления профессионального долголетия.
В то же время эти проблемы должны быть «встроены» в действующие технологии и повседневную практику HR-менеджмента. Таким образом, может быть сформирован и реализован механизм управления надежностью персонала, включающий в себя большинство функций HR-менеджмента (Задание 1 раздаточного материала).
 | |||
 | |||
Рис. Механизм управления надежностью персонала
Антиподом надежности персонала выступает его ненадежность, которая чаще всего ассоциируется с ошибочной деятельностью человека. Используем «доказательство от противного». Понятие ошибки связывают с человеком, хотя иногда говорят об «ошибках приборов» вместо правильного термина «погрешность». Тогда работу технического устройства, объекта определяют как аномальную, если она выходит за расчетную погрешность, что также может указывать на повреждение или отказ. Иногда по аналогии с отказом техники говорят об «отказе» человека как неспособности выполнять работу по назначению. Во многих источниках ошибку человека-оператора определяют как отклонение от стандартного режима функционирования, которое приводит к нежелательным результатам деятельности, иначе — как действие или бездействие, которое привело к отклонению управляемых параметров технической части системы за допустимые пределы или запрещено правилами. В различных источниках ошибки классифицируют достаточно многообразно: ошибки мышления в суждениях и принятии решений; ошибки памяти в забываниях, перестановках, перепутывании физических и мыслительных операций; ошибки восприятия и внимания в обнаружении, идентификации, интерпретации объектов, а также в искажениях и иллюзиях; ошибки эрозии квалификации и опыта, подмены навыка; ошибки деградации способности от стресса, утомления и страха, в чрезвычайной ситуации.
|
|
|
Обобщая содержание феномена ошибки, необходимо выделить наиболее существенные категории. Во-первых, можно отметить категорию сознательной непреднамеренности ошибающегося человека. Это условно разделяет понятия «вины» и «ошибки». Во-вторых, выделяется категория непостоянной дееспособности человека. Далее можно выделить праксеологическую сторону ошибки, как эффективность, результативность и производительность деятельности. Это наиболее сложная категория, поскольку здесь человек, помимо прагматического аспекта, оценивает результаты и как возможности удовлетворения мотивации, своих смыслов и ценностей. Поскольку деятельность происходит во времени, выделяется категория своевременности, или темпоральности. Размер или объем результата означает степень соответствия замыслу, цели, плану и зависит от понятий правильности и точности действий человека.
|
|
|
Одной из причин, нивелирующих качественные характеристики работника, снижающих уровень его надежности в результате нарастания количества ошибок, является «профессиональное выгорание».
Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание — это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения (по Г. Селье).
|
|
|
Специалисты выделяют следующие категории работников, составляющих «группы риска» по частоте возникновения синдрома профессионального выгорания.
Во-первых, профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, которые по роду службы вынуждены много и интенсивно общаться с различными людьми, знакомыми и незнакомыми. Это руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели, полицейские и т. п. Причем особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности, которые не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.
|
|
|
Во-вторых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт в связи с работой. Чаще всего как в России, так и за рубежом это — женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также «прессинг» в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.
В-третьих, профессиональному выгоранию больше подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. В России к этой группе относятся люди старше 45 лет, для которых вероятность нахождения нового рабочего места в случае неудовлетворительных условий труда на старой работе резко снижается по причине возраста. Кроме того, в этой группе находятся работники, занимающие на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных самостоятельно искать себе работу.
В-четвертых, на фоне перманентного стресса синдром выгорания проявляется в тех условиях, когда человек попадает в новую, непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность. Например, после лояльных условий обучения в высшем учебном заведении на дневном отделении молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. В этом случае симптомы профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.
В-пятых, синдрому выгорания больше подвержены жители крупных мегаполисов, которые живут в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.
С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности синдром профессионального выгорания переживают работники, которые характеризуются следующими особенностями. В первую очередь это люди, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии (они постоянно занимаются спортом и поддерживают здоровый образ жизни). Это люди, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.
Профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях. Если говорить о характере таких людей, то необходимо выделить такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы. Наконец, важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.
Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.
К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие как:
- чувство постоянной, не проходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической усталости)
ощущение эмоционального и физического истощения;
снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);
общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);
частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;
резкая потеря или резкое увеличение веса;
полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 час. утра, или наоборот, неспособность заснуть вечером до 2—3 час. ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);
постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;
одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;
заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.
Возможно, профессиональное выгорание является одной из причин снижения продолжительности жизни в России, особенно у мужчин. Так, среди всех умерших мужчин в России в последние 5 лет, мужчины работоспособного возраста от 15 до 59 лет составляют более 80%. Правда, в 1965 г. смертность мужчин работоспособного возраста в СССР была еще более высокой — 98%. И если раньше врачи называли такие причины высокой смертности среди мужчин, как несчастные случаи, отравления и насильственные смерти, то в последние годы они говорят именно о стрессе и выгорании как ведущих факторах.
К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:
безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);
повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;
частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);
постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);
чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);
чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;
общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).
К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:
ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее — все труднее и труднее;
сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);
вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;
руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;
чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;
невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;
дистанцированность от сотрудников и клиентов, повышение неадекватной критичности;
злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств.
Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.
Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; не эффективная система мотивирования и стимулирования персонала.
Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т. е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия. Однако для человека, заботящегося о сохранении своей профессиональной надежности, первым шагом для констатации предрасположенности к профессиональному выгоранию может стать использование шутливых (на первый взгляд) тестов. Причем, это тестирование может относиться как к работе, так и к учебе. (Задание 2 раздаточного материала).
Для предотвращения профессионального выгорания сотрудников менеджерам стоит отдавать предпочтение мерам профилактики, которые, впрочем, легко «вписываются» в традиционные кадровые технологии:
- оптимизация режимов труда и отдыха
- делегирование полномочий с учетом качественных характеристик персонала;
- повышение качества трудовой жизни в целом.
Каждая из перечисленных кадровых технологий предполагает многоплановость подходов к ее решению.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 22; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!