Б) Менеджмент людських відносин
Одним із її авторів був американський вчений Е. Мейо (1880 - 1949).
Група вчених із Гарвардського університету п'ять років (із 1927 до 1932) вивчала працю 20 тисяч робітників фірми «Вестерн електрик» поблизу Чікаго, цей експеримент в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва. Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тисяч інтерв'ю, які показали, що норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На четвертому етапі був проведений аналіз певних груп робітників, які були поділені не за професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих правил поведінки.
Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефективності праці є гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп; людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно вироблені рішення різних проблем зменшують кількість конфліктів на виробництві і сприяють ефективності праці.
|
|
|
Отже, Е. Мейо і його дослідження показали роль людського та групового чинників у процесі виробництва. Було доведено на практиці, що людина є соціальною істотою, яку включено у контекст групової поведінки. Жорстка ієрархія підлеглості та бюрократична організація протирічать природі людини і несумісні з її свободою. Саме із-за цього керівники підприємств повинні орієнтуватися більше на самих людей, ніж на продукцію. Це забезпечить стабільність у суспільстві і задоволення індивідів роботою.
Саме використання на практиці вище перерахованих чинників призвело до того, що світ капіталізму почав змінюватися на краще, підвищилася заробітна плата, покращилися умови праці і добробут робітників. Усе це вело до зростання і зміцнення середнього класу населення у суспільстві й означало стабільність, добробут і еволюційність його розвитку. Доктрина «людських відносин» досягла мети через звернення до позаекономічних чинників. Але це не означало, що попередня доктрина «наукового менеджменту» канула у забуття. Вона продовжувала своє існування, набувши лояльніших, більш людяніших форм. Отже, у подальшому розвитку ці дві концепції поєдналися, оскільки кожна з них має раціональні зерна.
|
|
|
В) Ситуативний менеджмент.
Його впровадження у життя пов'язане з ім'ям американського соціолога Б.Ф. Скінера. Тут використовуються матеріальні та соціальні спонукальні чинники. Винагорода за працю узгоджується з досягненням конкретної мети трудового процесу, а головним піклуванням менеджера стає оцінка результатів діяльності робітника і дозування матеріальних та моральних стимулів.
У 60-ті, 70-ті роки набула поширення концепція «збагачення праці», розроблена американцем Ф. Херцбергом. У цій концепції розглядається мотивація праці. Мотиви, які спонукають людину до певної праці, можна поділити на два види: зовнішні і внутрішні. До зовнішніх відносяться: методи управління персоналом, стиль керівництва, умови праці, соціально-психологічний клімат, винагорода за працю тощо. До внутрішніх відносяться зміст праці, визнання її значення іншими людьми, почуття відповідальності, прагнення піднятись вище тощо. Зовнішні чинники є короткотерміновими, бо забезпечують трудовий процес тимчасово. А от внутрішні чинники є справжніми стимулами процесу праці. Якщо вони присутні у кожного окремого працівника, то зовнішні чинники не зможуть так просто їх перебороти. Саме на них тримається нормальна, ефективна, високопродуктивна праця, яка приносить вагомий результат у виробленій продукції, задоволення та самоствердження робітнику.
|
|
|
Сучасна вітчизняна соціологія виділяє чотири чинники, які мають вплив на особистість, стимулюючи її до трудової діяльності. До них відносяться: матеріальна зацікавленість, зміст праці, її характер, сенс праці та відносини у колективі.
11. Соціологи розглядають трудовий колектив як соціальну організацію і як соціальну спільноту.
Колектив як соціальна організація є різновидом суспільного інституту і йому притаманна управлінська ієрархія.
Колектив як соціальна спільнота є елементом соціальної структури суспільства і йому притаманний поділ на соціальні групи.
Соціологія вивчає типи, структуру, функції, стадії розвитку, згуртованість трудового колективу. Згуртованість є однією з основних соціологічних характеристик трудового колективу.
Вирізняють такі функції трудового колективу: виробничо-економічну, соціальну й духовно-інтегративну.
|
|
|
12.У структурі соціального управління соціально-трудовими процесами і відносинами слід вирізняти такі складові:
– вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень;
– використання різноманітної інформації у процесі управління;
– цілеспрямоване використання певних методів і формування відповідних стилей керівництва;
– розвиток самоврядування й виробничої демократії;
– планування соціального розвитку об’єктів управління.
Потрібно відрізняти поняття “управління”, яке є більш загальним, від поняття “керівництво”, яке стосується людського чинника; поняття “управління” — від поняття “менеджмент”. Як вважають українські вчені А. Хоронжий і Ю. Пачковський, менеджмент поєднує в собі різні підходи керування виробництвом. Існує така думка, що вживання терміну “менеджмент” пов’язане насамперед з ефективним управлінням. Менеджмент виробляє і застосовує на практиці найефективніші моделі, технології, засоби, методи управління виробництвом.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 18; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!