Типология К. Кэмерона и Р. Куинна.
Наибольший интерес с точки зрения практической применимости к анализу существующей организационной культуры и выработки стратегии ее изменения в будущем представляет типология американских исследователей культуры организаций Кима Кэмерона и Роберта Куинна. Преимуществом подхода этих авторов является наличие валидного инструмента диагностики и определения желательного направления развития организационной культуры.
В основе типологии К. Кэмерона и Р. Куинна лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, представленная на рис. 2.2.
Внутренний фокус и интеграция
Гибкость и дискретность | |||
□ | Клан | Адхократия | |
Бюрократия | Рынок |
Стабильность и контроль
Рис. 2.2. Модель рамочной конструкции конкурирующих ценностей и соответствующих типов организационной культуры
В соответствии с моделью «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» определение доминантного типа организационной культур осуществляется на основе двух измерений:
• одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм организации, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Так. некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью (современный культурно-развлекательный 50
|
|
центр), другие предприятия эффективны, если они стабильны, предсказуемы i механически целостны (например, университеты);
• второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчер кивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Границы этого измерения простираются от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности на другом Например, Диснейленды во Франции и Пекине при реализации единой концепции учитывают и специфику национального рынка.
Таблица 2.6Особенности четырех профилей организационной культуры по К. Кэмерону и Р. Куинну)
Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели, возможно, даже как родители. Организации держатся вместе благодаря преданности и традиции, Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие в бизнесе и согласие. | Адхократическая культура Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на передовом рубеже. В долгосрочной перспективе организация далает акцент на роете и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных товаров и услуг. Важно быть лидером на рынке товаров или услуг. Поощряются личная инициатива и свобода. |
Иерархическая культура Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. | Рыночная культура Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех общая забота. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность. |
|
|
|
|
Стержневые ценности, лежащие на разных краях, отвергают друг друга.
Обозначенные на рис. 2.2 индикаторы эффективности определяют, что именно люди ценят в характеристиках и показателях деятельности предприятия, по каким стержневым ценностям выносится суждение об организации (табл. 2.6).
|
|
При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, характеризующие четыре типа организационных культур. Представителям этих культур соответствуют свои взгляды на эффективность организации, на ценности, нормы поведения и отношений, на стиль руководства и т.п.
Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:
♦ клановая;
♦ бюрократическая (иерархическая);
♦ рыночная;
♦ адхократическая.
1. Клановая культура организации строится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает обшее дело. С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения.
2. Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры, главное — системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля.
Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.
3. Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой; предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития.
Организации с рыночной культурой ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д. Такой тип корпоративной культуры преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках.
4. Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре — постоянная генерация новых идей.
Работники подобных организаций уверены, что новаторские и опережающие время решения — это именно то, что ведет к успеху.
Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах. В отличие от рыночной или иерархической культуры адхократическая не использует централизовагГную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в данное время.
В адхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.
Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта, — в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизводстве.
Завершая рассмотрение типологий организационной культуры, отметим-. следующее:
♦ многообразие подходов к типологизации организационной культуры определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления;
♦ практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организационных изменениях и пытаются определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность идентификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определения вектора изменений;
♦ наиболее проработанные типологии организационной культуры снабжены валидными инструментами ее диагностики и предпочтительного состояния в будущем и изменения.
Вопросы для самоконтроля
1. В чем смысл построения типологизации организационной культуры?
2. Чем можно объяснить столь значительное разнообразие подходов к типологизации организационной культуры ?
3. Какова практическая ценность различных подходов к выделению различных типов культур?
4. Назовите основные параметры национальной культуры, полаженные Г.Хофштеде в основу многофакторной модели ценностей, и объясните их сущность.
5. Какие параметры положены Т. J /илом и А. Кеннеди в основу классификации организационной культуры?
6. На каких основаниях построена типология ('. Ханди? В чем ее ценность?
7. Какой тип организационной культуры наиболее эффективен в экстремальной ситуации? в состоянии кризиса? в период расцвета организации?
8. Какие критерии эффективности используются для диагностики организационной культуры ?
9. В чем состоят достоинства концепции типов организационных куль-пур К. Кэмерона и К Куинна?
10. В чем особенности типологии организационных культур по признаку пецифики гендерных отношений'?1
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 63; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!