Нормативное регулирование оплаты труда

Лекция

Понятие оплаты труда и ее структура

План

1. Понятие, сущность и функции заработной платы

2. Нормативное регулирование оплаты труда

3. Структура заработной платы

4. Нормирование труда

Понятие, сущность и функции заработной платы

Для работодателя оплата труда является платой за рабочую силу и составляет одну из основных статей расходов в себестоимости товаров и услуг. Для работника заработная плата - это основная часть его личного дохода, средство воспроизводства рабочей силы и улучшения уровня благополучия самого работника и его семьи.

Оплата труда как экономическая категория иногда трактуется достаточно широко и включает в себя не только оплату труда лиц, состоящих в трудовых отношениях, но и доходы представителей свободных профессий, частных предпринимателей и лиц, работающих на основе гражданско-правовых договоров.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученных за установленный период времени (преимущественно за месяц).

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, или как их еще называют «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен на товары и услуги услуг.

В отличие от экономической категории правовое понятие оплаты труда является составной частью содержания трудовых правоотношений. Правовое определение оплаты труда подается в ст. 1 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы. Здесь она определяется как любое вознаграждение или любой заработок, исчисляемые в деньгах, установленная соглашением или национальным законодательством, и которую в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивает работнику за труд, выполненную или должна быть выполнена, или за предоставленные услуги, или такие, которые должны быть предоставлены.

По отечественным законодательством (ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда») заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Отметим, что и в юридической литературе и в законодательстве Украины при определении денежного вознаграждения работникам применяют термины «оплата труда» и «заработная плата». Считается, что оба указанные понятия являются синонимами. Об этом можно убедиться, проанализировав тот же Закон «Об оплате труда» и соответствующую главу в КЗоТ Украины. И закон, и глава в кодексе называются «оплата труда», но оба акты при этом подают определение заработной платы.

В научной литературе что касается денежного вознаграждения работников, работающих по трудовому договору, традиционно употребляют термин «заработная плата». Что же касается понятия «оплата труда», то существует мнение, что оно шире по своему значению, чем «заработная плата».

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Для заработной платы как правовой категории характерны определенные признаки. Прежде всего она является вознаграждением за выполнение работником трудовых обязанностей. Статья 21 КЗоТ Украины среди основных элементов содержания трудового договора содержит обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Размер ее зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата - это такое вознаграждение, размер которой определяется по заранее установленным нормам и расценкам. В трудовом договоре указывается условие о системе заработной платы работника. Коллективный договор или положение об оплате труда содержат схемы должностных окладов и тарифные ставки для работников. При этом также устанавливаются нормы труда, которые обязан выполнять работник для того, чтобы иметь право на получение заработной платы в установленном размере.

И наконец, заработная плата - это вознаграждение, имеет гарантированный характер. Гарантированность оплаты труда следует непосредственно из Конституции Украины, которая в ст. 43 устанавливает право каждого на заработную плату не ниже определенной законом. Это возлагает на работодателя обязанность произвести выплату соответствующей суммы заработной платы, если работником выполнены необходимые условия. Заработная плата должна регулярно выплачиваться в сроки, установленные в коллективном договоре. Размер ее не может быть ниже определенного законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функцияиногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Выводы по вопросу:

Правовое определение оплаты труда подается в ст. 1 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы. Здесь она определяется как любое вознаграждение или любой заработок, исчисляемые в деньгах, установленная соглашением или национальным законодательством, и которую в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивает работнику за труд, выполненную или должна быть выполнена, или за предоставленные услуги, или такие, которые должны быть предоставлены.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата выполняет воспроизводственную,социальную, стимулирующую, статусную, регулирующую, производственно-долевую функции.

Нормативное регулирование оплаты труда

Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрено два вида регулирования заработной платы:

- государственное и

- договорное.

Основным направлением совершенствования системы заработной платы является достижение оптимального соотношения между этими двумя видами. Указом Президента Украины «О Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине» от 25 декабря 2000 p. №1375-2000, одной из основных задач реформирования оплаты труда названо совершенствование механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

В условиях рыночной экономики приоритетное значение придается договорному регулированию заработной платы. Во многих зарубежных странах прямое централизованное установление заработной платы применяется только для чиновников государственного аппарата и частично для работников бюджетных отраслей. Остальные составляет преимущественно сферу договорного регулирования.

Государство через механизм централизованного регулирования обеспечивает единые правовые основы оплаты труда основной части наемных работников по следующим направлениям:

- установление минимальной заработной платы;

- определение ее структуры;

- внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

- индексация заработной платы и осуществления мероприятий с целью предотвращения ее роста.

Аналогично Законом «Об оплате труда» определяется сфера государственного регулирования заработной платы наемных работников в Украине. На государственном уровне происходит установление:

- размера минимальной заработной платы;

- других государственных норм и гарантий оплаты труда;

- условий и размеров заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности;

- условий и размеров заработной платы работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета;

- регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов согласно перечню, который определяется Кабинетом Министров Украины;

- налогообложение доходов работников.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Статья 3 Закона «Об оплате труда» определяет ее как законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Минимальная заработная плата характеризуется следующими признаками:

а) она предусматривается только для тех работников, которые выполнили установленную норму труда или рабочего времени;

б) она является государственной социальной гарантией обеспечения минимального прожиточного уровня;

в) ниже установленного минимального размера заработная плата не может проводиться при условии выполнения нормы труда.

Согласно ч. 3 ст. 3 Закона «Об оплате труда» в случае, когда работник, выполнил норму труда, начисленная заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие проводит доплату до ее уровня;

г) в нее не включаются премии, доплаты и надбавки, а также материальная помощь, перечень которых установлен законом;

г) она является эквивалентом простого, неквалифицированного труда. То есть работник, который выполняет квалифицированную работу, всегда будет получать заработную плату больше чем установленный государством размер минимальной заработной платы.

При определении размера минимальной заработной платы учитываются:

- стоимостная величина минимального потребительского бюджета;

- общий уровень средней заработной платы;

- производительность труда, уровень занятости и другие экономические условия.

Минимальная заработная плата не должна быть ниже стоимостной величины границы малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо. Законом Украины «О минимальном потребительском бюджете» от 3 июля 1991 p. таким признается набор продовольственных и непродовольственных товаров и услуг в натуральном и стоимостном выражении, обеспечивающий удовлетворение основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. А предел малообеспеченности - это такая величина среднедушевого дохода, который обеспечивает неработоспособному гражданину потребления товаров и услуг на минимальном уровне, установленном законодательством.

Однако практика последних лет показывает, что минимальная заработная плата обычно устанавливается в меньшем предела малообеспеченности размере. А это создает социальное напряжение в обществе и приводит к невыполнению законодательства о минимальном размере заработной платы.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины. Однако такой порядок нередко нарушается самой же Верховной Радой Украины, которая может пересматривать размер минимальной заработной платы и несколько раз в год.

При утверждении минимальной заработной платы государство преследует цель гарантировать работнику минимальный уровень, который не может быть пониженным ни лично работодателем, ни соглашением сторон, если работник полностью отработал норму труда и выполнившего свои трудовые обязанности. Закон предусматривает, что в случае, когда работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начисленная заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие проводит доплату до ее уровня. Тем самым обеспечивается гарантированный уровень заработной платы в размере не ниже минимальной.

Размер минимальной заработной платы принимается во внимание также при формировании тарифной сетки. Законодательством предусмотрено, что тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не ниже чем определенный генеральным (отраслевым) соглашением. А поскольку этими соглашениями нельзя устанавливать ниже условия оплаты труда, чем это предусмотрено действующим законодательством, то понятно, что тарифная ставка рабочего первого разряда с учетом доплат, предусмотренных законодательством, не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

На государственном уровне обеспечивается также регулирования заработной платы при отклонении от тарифных условий. Такими условиями считается выполнение работ, не соответствующих нормальным требованиям, установленным законодательством о труде, коллективным или трудовым договором.

В качестве компенсации за работу при отклонении от нормальных условий труда законодательство предусматривает соответствующие доплаты сверх тарифной ставки или должностной оклад. Такие доплаты являются своеобразными гарантиями оплаты труда, поскольку они позволяют дифференцировать заработную плату в зависимости от условий труда.

В сферу государственного регулирования отнесены также установление норм оплат труда: в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, имевшего место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника. В частности, в последнем случае заработная плата работника не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада).

Государство гарантирует работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени выплату заработной платы в таком же размере, как взрослым работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени.

Согласно постановлению Кабинета Министров Украины «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах» от 11 августа 1995 p. №648, тарифные ставки и должностные оклады таким работникам повышаются на 25 процентов. К указанным работникам относятся граждане, которые постоянно работают на территории населенного пункта, которому предоставлен статус горного, независимо от того, проживают ли они в нем или нет.

Закон «Об оплате труда» в сферу государственного регулирования относит также установление гарантий для работников при оплате ежегодных отпусков, времени, в течение которого работник выполнял государственные обязанности; при начислениях лицам, направляемых на повышение квалификации и на обследование в медицинское учреждение; при переводе работника по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; при временных переводах на другую работу, не обусловленную трудовым договором; для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, переведенных на более легкую работу; при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров; а также в случае переезда на работу в другую местность, направлении в служебные командировки и при работе в полевых условиях.

Государственное регулирование заработной платы охватывает также установление условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной собственности.

Государственному регулированию подлежит также заработная плата работников органов исполнительной власти и местного самоуправления, суда и прокуратуры, таможенной и налоговой служб.

В сферу государственного регулирования отнесены также установление условий и размеров оплаты труда работников, учреждений, организаций, получающих из бюджета дотации.

Государство также регулирует порядок исчисления средней заработной платы для различных выплат, в частности, для оплаты отпусков, для начисления гарантийных и компенсационных выплат и т.д.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе системы соглашений, которые заключаются на государственном (генеральное соглашение), отраслевом, региональном и производственном (коллективный договор) уровнях.

Статья 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает, что генеральным соглашением устанавливаются гарантии труда, минимальные социальные гарантии оплаты труда, обеспечивающие достаточный уровень жизни наемных работников. Этим же соглашением определяются тарифные ставки рабочих 1-го разряда, а также условия роста фондов оплаты труда и установления межотраслевых соотношений в оплате труда.

В генеральных соглашениях стороны, как правило, предусматривают перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, имеющих межотраслевой характер.

Отраслевые соглашения регулируют нормирования труда, минимальные гарантии заработной платы, минимальные размеры доплат и надбавок с учетом специфики конкретной отрасли, условия роста фондов оплаты труда, межквалификационные (междолжностные) соотношения в оплате труда и тому подобное. При этом отраслевое соглашение не может ухудшать условия оплаты труда работников по сравнению с генеральным соглашением.

Одним из важнейших регуляторов отношений заработной платы является коллективный договор. Расширение круга отношений заработной платы, подлежащих установлению сторонами на производственном уровне, свидетельствует о децентрализации правового регулирования заработной платы.

В коллективном договоре с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются такие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия, то есть определяются:

1) фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3) нормы труда и денежные расценки;

4) тарифные ставки;

5) размер тарифной ставки I разряда, которая превышает размер, установленный соглашениями более высокого уровня;

6) схемы должностных окладов;

7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные законодательством, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

8) премии, входящие в систему оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;

9) компенсационные и гарантийные выплаты.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и дополнительные системные выплаты:

1) оплата горячего питания для работников предприятия;

2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительное обслуживание работников за счет средств предприятия;

3) индексация заработка работника в более высоких размерах по сравнению с законодательством;

4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью, несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;

5) доплата за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением;

6) финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

7) оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;

8) выделение средств профсоюзному комитету на культурные, спортивные и оздоровительные программы;

9) выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

10) установление заводской пенсии работникам предприятия;

11) дополнительные выплаты семьям с детьми и другие выплаты.

Коллективный договор не может предусматривать условия оплаты труда, которые ухудшали положение работников по сравнению с законодательством и соглашениями высшего уровня. Зато в соответствии со ст. 14 Закона «Об оплате труда» в коллективном договоре допускается снижение условия оплаты труда по сравнению с генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже чем это предусмотрено законодательством, на период преодоления финансовых трудностей предприятия, и не более чем на шесть месяцев.

В тех случаях, когда коллективный договор не заключен, работодатель обязан согласовать вопрос заработной платы с профсоюзным органом, представляющим интересы большинства работников, в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство органом.

Выводы по вопросу

Законом Украины «Об оплате труда» предусмотрено два вида регулирования заработной платы: государственное и договорное.

Основным направлением совершенствования системы заработной платы является достижение оптимального соотношения между этими двумя видами.

Минимальная заработная плата характеризуется системой признаков.

Минимальная заработная плата обычно устанавливается в меньшем предела малообеспеченности размере, создает социальное напряжение в обществе и приводит к невыполнению законодательства о минимальном размере заработной платы.

На государственном уровне обеспечивается также регулирования заработной платы при отклонении от тарифных условий

Структура заработной платы

Структурно различают основную заработную плату, дополнительную заработную плату и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Статья 2 Закона «Об оплате труда» определяет основную заработную плату как вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде сдельных расценок, тарифных ставок или должностных окладов. К основной заработной плате относятся также суммы процентных или комиссионных начислений, полученных от реализации продукции, в случаях, когда они являются основным видом оплаты труда, а также суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфных агентств, издательств, радио, телевидения, а также оплата, которая осуществляется по ставкам авторского вознаграждения, начисленного на соответствующем предприятии, лицам, состоящим в трудовых отношениях.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных законодательством, коллективным или трудовым договором норм труда, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Сюда относятся предусмотренные действующим законодательством доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам: за высокое квалификационное мастерство; за классность; за руководство бригадами; персональные надбавки; за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий; за знание иностранного языка; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях, работу в многосменном, непрерывном режиме производства, в ночное время и др. В дополнительную заработную плату включаются также премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, выполнение аккордных задач, повышение производительности труда, улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности структурной единицы, экономию материальных ресурсов и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты, устанавливаются в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, это компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, непредвиденные актами действующего законодательства или выплачиваемые сверх установленных норм. К ним относятся: оплата простоев не по вине работника; надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством; вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения; материальная помощь; суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот; другие компенсационные выплаты.

Разделение заработной платы на три части, как это определено Законом «Об оплате труда», противоречит в некоторой степени природе заработной платы. Если рассматривать ее как вознаграждение за выполнение работником трудовой функции, то к зарплате не должны включаться одноразовые и компенсационные выплаты.

Статья 21 Закона «Об оплате труда» запрещает любое снижение размеров заработной платы в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан , рода и характера занятий, места жительства. Законодательством предусмотрено, что заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимального размера. А в ст. 9 Закона «Об оплате труда» содержится правило, согласно которому минимальная заработная плата устанавливается в размере не ниже стоимостной величины границы малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо.

Нормирование труда

Для того, чтобы правильно оплатить труд, необходимо определить объем затраченного труда. Определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установление на этой основе норм труда принято называть нормированием труда.

Нормирование труда является составной частью (функцией) управления производством, и выступает основой по научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Сущность нормирования труда состоит в разработке и установлении особых видов норм, которые обобщенно принято называть нормами затрат труда или нормами труда. К нормам труда относятся:

- нормы выработки;

- нормы времени;

- нормы обслуживания;

- нормативы численности работников.

Они устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда.

При определении норм выработки, норм времени, норм обслуживания и нормативов численности работников учитываются нормальные условия труда, которыми считаются: исправное состояние машин, станков и приспособлений; надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы и их своевременное предоставление; своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания; своевременное обеспечение технической документацией; здоровые и безопасные условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности и производственной санитарии, устранение вредных факторов, которые негативно влияют на состояние здоровья работников и т.д.).

Норма выработки отображает интенсивность труда и представляет собой количество продукции надлежащего качества, которое работник должен выработать в нормальных условиях труда (исправность машин, агрегатов, наличие сырья, электроэнергии и т.п.) за определенный промежуток времени (за час, за рабочий день, за смену) для получения права на вознаграждение в размере, соответствующем сдельной (почасовой или дневной тарифной ставке).

Виды норм выработки могут быть:

1. опытно-статистические, которые устанавливаются на основе данных о средних затратах труда при выработке конкретного вида продукции за определенный период времени в прошлом;

2. технически обоснованные, которые разрабатываются и утверждаются на основе нормативов затрат времени на отдельные операции или виды работ, установленных методом технического нормирования с учетом внедрения передовых технологий, рациональной организации производства и труда, прогрессивных режимов работы оборудования.

Нормы времени - это необходимые затраты времени на изготовление единицы продукции. Систематическое нарушение работниками норм времени может быть основанием перевода работника на другую менее квалифицированную работу или увольнение с работы (при отсутствии менее квалифицированной). Нормы времени определяют продолжительность времени (период), в течение которого выполняется работа. Эти нормы устанавливаются методом нормирования, исходя из наиболее рационального технологического выполнения данной работы и организации труда на определенном рабочем месте, при условии наиболее эффективного использования средств производства и рабочего времени, и считаются технически обоснованными.

Нормы обслуживания - это показатель, с помощью которого определяется количество единиц оборудования, производственных объектов (механизмов, установок и т.п.), которые находятся в сфере производственного воздействия отдельных работников или коллектива. Норма обслуживания может определяться также нормативом численности, то есть показателем, определяющим число (количество) работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения конкретной работы за установленное время. Это целесообразно делать в тех случаях, когда группа работников обслуживает определенный объект (например, насосную или компрессорную станцию) и нет необходимости закреплять за каждым работником четко определено рабочее место.

Нормы обслуживания должны предусматривать наиболее эффективное распределение обязанностей между работниками, максимально допустимые их нагрузки с целью обеспечения бесперебойного функционирования производственного процесса. Они могут применяться как при прямой сдельной системе труда (токари, ткачихи и другие работники, которые обслуживают определенное количество станков), так и при повременной или косвенной сдельной системе оплаты труда (электрики, слесари, которые отвечают за исправность агрегатов, обслуживаемых ими).

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они рассчитаны. Поэтому при проведении аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий с целью обеспечения роста производительности труда, они подлежат пересмотру. В то же время, достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками или бригадой с применением по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест, не может быть основанием для изменения норм.

Кроме того, согласно ст. 91 КЗоТ Украины за работником, который создал изобретение, полезную модель, промышленный образец или рационализаторское предложение, обусловивших изменение технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки в течение шести месяцев с даты начала их внедрения.

Предыдущие расценки сохраняются и в тех случаях, когда автор указанных объектов интеллектуальной собственности раньше не выполнял работы, нормы и расценки на которую изменено в связи с их внедрением, и был переведен на эту работу после их внедрения.

За другими работниками, которые помогли автору во внедрении изобретения, полезной модели, промышленного образца или рационализаторского предложения, предыдущие расчеты сохраняются в течение трех месяцев.

Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм осуществляется органами, которые их утвердили.

Введение, изменение и пересмотр норм труда непосредственно на производстве осуществляется собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.

О введении новых и изменении действующих норм труда собственник или уполномоченный им орган уведомляет работников не позднее чем за один месяц до введения. При этом он должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и одноразовые нормы.

Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Одноразовые нормы устанавливаются на отдельные работы, которые носят единичный характер. Это могут быть внеплановые, аварийные и другие работы.

Под необходимой численностью работников понимается численность, которая позволяет эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Штатная численность работников рассчитывается на основе численности, установленной по нормативным материалам с труда, с учетом запланированных коэффициентов невыходов, определяемых по данным бухгалтерского учета.

Для установления численности работников применяются следующие виды нормативных материалов - норма времени, норма выработки (нагрузки), норма управляемости, норма обслуживания, норма времени обслуживания, норматив численности, типовые штаты.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем единиц работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников, которая находится в подчинении у одного руководителя.

Норма обслуживания - это установленное количество единиц объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслуживать в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени обслуживания - это величина затрат времени на обслуживание единицы объема работы.

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалифицированного состава, которая необходима для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Разновидностью нормативов численности является типовые штаты, установленные на основе норм времени обслуживания и нагрузки.

Выводы по вопросу

Определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установление на этой основе норм труда принято называть нормированием труда.

Виды норм выработки могут быть: опытно-статистические, которые устанавливаются на основе данных о средних затраты труда при выработке конкретного вида продукции за определенный период времени в прошлом; технически обоснованные, которые разрабатываются и утверждаются на основе нормативов затрат времени на отдельные операции или виды работ, установленных методом технического нормирования с учетом внедрения передовых технологий, рациональной организации производства и труда, прогрессивных режимов работы оборудования.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 379; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

Мы поможем в написании ваших работ!