Тема 7. Мотивація як функція менеджменту, управління персоналом
Навчальна мета. Сформувати знання про сутність мотивації, сучасні мотиваційні теорії та засоби мотиваційного впливу, що використовуються на практиці. Оволодіти знаннями про процес підбору та відбору персоналу організації.
Основні терміни й поняття: мотивація, персонал, оплата праці, стимулювання, підбір, відбір персоналу.
Значення людського фактора в управлінні організацією
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів визначаються передусім людьми, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системі, виконують прийнятті рішення. Менеджерів завжди цікавили мотиви, які спонукають людину до праці за чужими завданнями. Актуальність цієї проблеми наростала з розширенням особистих свобод, перетворенням працівника в часткового підприємства, внаслідок чого традиційні заходи стримування і пригнічення перестали спрацьовувати.
Підприємство, як цілісна виробничо-господарська система, може бути представлено як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємозалежних і взаємодіючих один з одним.
Найважливішою галуззю діяльності будь-якого підприємства є:
- залучення робочої сили;
- необхідна підготовка робочої сили;
- створення умов для раціонального використання робочої сили.
Управління персоналом – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації.
|
|
|
Основною метою управління персоналом у будь-якій організації є забезпечення ефективної діяльності працівників у межах організації й формування персоналу як особистостей, що володіють високою відповідальністю, колективною психологією, високою кваліфікацією, розвиненим почуттям ділового партнерства, корпоративною й організаційною культурою.
Успіх будь-якої організації в сучасних умовах науково-технічного прогресу і конкуренції, що посилюється, залежить, в першу чергу, від її здатності максимально ефективно відбирати персонал і використовувати ресурси, що вже є в її розпорядженні, для досягнення цілей, що стоять перед нею. У свою чергу, ця здатність багато в чому залежить від компетентності керівників і фахівців з управління персоналом, володіння сучасними методами управління персоналом.
Методи управління персоналом— це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування організації. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
|
|
|
Сучасний менеджмент розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів організації, необхідний для досягнення її оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням організації, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всієї організації як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності організації повинні враховувати людський аспект, тобто можливості людей і вплив на персонал.
Сутність та еволюція мотивування
Мотивування - вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.
У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:
- застосування політики «батога та пряника»;
- використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами Зиґмунда Фрейда (1856 - 1936), Е. Мейо, М. Туган-Барановського та ін.).
|
|
|
Мотивація ґрунтується на наступних категоріях:
потреби — відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь;
винагорода — те, що людина вважає цінним для себе;
стимул – зовнішній регулюючий вплив на людину (групу), що спонукає до цілеспрямованої дії.
Потреби поділяють на первинні (фізіологічні) і вторинні(психологічні); винагороди — на внутрішні (отримують у процесі роботи, від змісту трудового процесу, відчуття самоповаги тощо) і зовнішні (зумовлені заробітною платою, просуванням за службовою ієрархією, кабінетом, службовим авто, додатковою відпусткою тощо). Потреби породжують у свідомості людини інтерес, а він — мотиви (усвідомлене спонукання до дій). Відповідно мотиви зумовлюють певну поведінку людини, спонукають її до вчинків і дій з метою отримання винагороди та досягнення особистих цілей. Результатом цього може бути повне задоволення, часткове задоволення чи незадоволення потреб індивіда.
Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Їхподіляють на дві групи:
1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістові).
|
|
|
2. Теорії, які відображають процес винагородження (прецесійні).
Змістові та прецесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб» від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.
Змістовні теорії мотивації сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.
Теорія А. Маслоу (1908 - 1970), за якою було сформульовано ієрархію потреб, ґрунтується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.
А. Маслоу виділяє такі групи потреб:
- фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);
- безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);
- соціальні (у відчутті причетності до подій);
- поваги (у повазі з боку оточення (начальників, підлеглих), визнанні, самоповазі);
- самовираження (у реалізації власних можливостей).
Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті.
Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.
У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини.
Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора (1906 - 1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X».
Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.
Процесійні теорії мотивації акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.
Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:
- «затрати-результати» (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (З®Р);
- «результати-винагороди» (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р®В);
- «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).
Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації (рис. 7.1.).
Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку. Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.
| Очікування того, що наслідком затрачених зусиль буде отримання конкретного результату | Х | Очікування того, що отриманий конкретний результат буде відповідним чином винагороджено | Х | Очікування цінної винагороди (заохочення) | = | Мотивація (рівень задоволення потреб) |
| З®Р | Ю | Ц | М |
Рис. 7.1. Модель мотивації за теорією очікування
Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.
Цей процес можна зобразити за допомогою формули:
| Зусилля А | . | Зусилля В |
| Винагорода А | . | Винагорода В |
Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:
- почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;
- значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»;
- змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо);
- спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.
Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.
Засоби мотиваційного впливу
Серед різноманітних стимулів, що спонукають працівника добре працювати, немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть в однієї людини реакція на однакові стимули не завжди однозначна. Людина звикає до них і перестає реагувати, тому менеджер повинен володіти арсеналом мотиваційних засобів і постійно його оновлювати, тобто створювати мотиваційне поле для співробітників.
Мотиваційне поле – сукупність ситуаційних чинників, які спонукають виникнення у працівників мотивів до продуктивної діяльності.
Основу мотиваційного поля створюють:
- стиль керівництва – сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінських функцій та виробничих завдань господарської системи;
- вимогливість через формулювання цілей і постановку завдань – чітке визначення і персоніфікація за кожним працівником цілей і завдань, створення умов для їх виконання і контролювання результатів;
- оплата праці – грошове вираження вартості робочої сили, її ціна у формі заробітної плати;
- система стимулів і стягнень – поєднані способи прямого і непрямого морального та матеріального впливу на людину (групу людей) з метою управління їх поведінкою.
Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці.
Принципи матеріального стимулювання праці:
- забезпечення зростання заробітної прати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
- диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами тощо;
- забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;
- забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
- забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;
- оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.
Цілі матеріального стимулювання праці:
- забезпечення співвідношень заробітної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці.
- вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників.
Для цього всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів.
Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами.
Постійні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо).
Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумнівність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).
Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю.
При побудові систем матеріальних стимулів праці фактори, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати – через форми і системи оплати праці.
У основі тарифної системи полягає Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої є запровадження єдиного уніфікованого підходу до оцінювання складності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій працівників.
Премії є ефективним стимулом трудового внеску в досягання кінцевих результатів. Підставами для преміювання можуть бути виконання і перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.
Надбавки є додатковими виплатами працівникам за:
- високу професійну майстерність (робітникам),
- високі досягнення в праці (службовцям),
- вислугу років (війковим та працівникам правоохоронних органів),
- виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи,
- знання й використання в роботі іноземних мов,
- класність,
- роботу в умовах режимних обмежень тощо.
Доплати – кошти, що виплачують понад встановлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Їх установлюють за:
- роботу в понаднормовий час,
- поєднання професій (посад),
- розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
- роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час,
- роботу в вихідні дня,
- багатозмінний режим роботи,
- роз’їзний характер праці тощо.
На практиці використовують чотири форми оплати праці:
- відрядну,
- почасову,
- комбіновану (почасово-відрядну),
- комісійну.
Сутність відрядної форми оплати праці полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості виготовленої продукції. До систем відрядної форми оплати праці належать: проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна, бригадна (колективна) відрядна.
Сутність почасової форми оплати праці полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Найчастіше вдаються до таких систем почасової форми оплати праці: проста почасова, почасово-преміальна, бригадна (колективна) почасова.
Сутність комбінованої (почасово-відрядної) форми оплати праці полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складається з премій за досягання певних показників).
Комісійна форма оплати праці визначається на основі нормативу у відсотках до показника, поліпшенню якості якого сприяє трудова діяльність працівника. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати праці належать: система лінійної комісійної винагороди, система прогресивної комісійної винагороди, система регресивної комісійної винагороди.
Менеджер повинен володіти і вдало використовувати широкий арсенал мотиваційних засобів, основними з яких є: інформування про результати праці, мотивування методом обміну досвідом, мотив першого дня роботи, розкриття перспективи в службовому зростанні, справедлива оплата праці, усвідомлення важливості виконуваної роботи, професійна гордість, участь в прийнятті рішень, еластичність робочого часу, не директивна консультація, уміння користуватися заохоченнями та обмеженнями.
Відбір та оцінка персоналу
Підбір персоналу (рекрутинг) – це процес виявлення найбільш придатних та підготовлених працівників із переліку кандидатів на вакансію.
Процес залучення персоналу в організацію має наступні етапи:
- розробка стратегії залучення персоналу
- аналіз змісту роботи
- визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду
- прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання
- вибір джерел залучення персоналу
- здійснення практичних дій щодо залучення персоналу
Науково-обґрунтований підбір кадрів починається з складання професіограми - переліку вимог, що пред’являються даною професією, спеціальністю і посадою до людини.
Наступний етап залучення персоналу передбачає визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду.
В процесі набору персоналу в організацію слід враховувати, що очікування і вимоги є не тільки у роботодавця, але й у кандидата на посаду. Лише при максимальному зближенні цих очікувань можна розраховувати на наймання високоефективного і лояльного до організації працівника. Саме тому при визначенні вимог до кандидатів важливо пам’ятати, що вони повинні бути реалістичними. Визначити необхідно як максимум, так і мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. До того ж, претендент повинен вписуватися в існуючу корпоративну культуру організації.
Вимоги до кандидатів повинні періодично уточнюватись у зв’язку зі зміною умов діяльності організації.
Важливим етапом процесу залучення персоналу є прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання майбутніх працівників. Так, кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар’єрне зростання та інше.
На наступному етапі процесу залучення персоналу – вибір джерел набору персоналу – необхідно знайти людину, що буде задовольняти визначеним на попередніх етапах вимогам.
Існує два можливі джерела набору: внутрішній (з працівників організації) і зовнішній (за межами організації). Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу представлені у таблиці 7.1.
Таблиця 7.1. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел набору персоналу
| Переваги | Недоліки |
| Внутрішні джерела залучення персоналу | |
| - формування ідеології «просування»; - більші можливості оцінки; - низькі витрати щодо пошуку персоналу; - мотивація працівників; - зменшення витрат на адаптацію працівників; - покращення морально-психологічного клімату в колективі; - посилення відданості працівників підприємству. | - поява небажаних неформальних зв’язків у підприємстві; - необхідність розробки комплексної програми розвитку персоналу; - додаткові витрати на перенавчання; - обмеження залучення нових працівників з власними поглядами, навичками і досвідом роботи. |
| Зовнішні джерела залучення персоналу | |
| - широкі можливості вибору кандидатів; - зниження витрат на навчання; - відсутність небажаних неформальних зв’язків у підприємстві; - впровадження нових ідей, форм і методів роботи. | - можливі великі витрати і конфлікти при перерозподілі посадових обов’язків; - висока вірогідність несумісності працівників; - психологічні проблеми для кандидатів, що працюють на підприємстві; - тривалий період адаптації та витрати, пов’язані з нею; - зниження мотивації персоналу підприємства. |
Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників підприємства; друзів, знайомих і родичів працівників підприємства; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.
До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ); Інтернет; неформальні канали; освітні організації; професійні клуби та асоціації; агенти-розповсюджувачі; переманювання працівників; біржі праці та агентства з працевлаштування; рекрутингові агентства.
Залучення кандидатів є основою для наступного етапу підбору персоналу - відбору майбутніх співробітників організації.
Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей (культури) організації, що приймає нових співробітників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат, проте в загальному вигляді може бути представлено наступним чином:
- первинний добір кандидатів (на основі аналізу анкетних даних або резюме);
- співбесіда зі співробітниками відділу кадрів;
- співбесіда з керівником;
- випробування (психологічне тестування, професійне тестування, іспит, вирішення проблемних ситуацій, випробувальний термін);
- рішення про найм.
Основними чинниками, що примушують засумніватися в якості підбору персоналу в організації є:
1. Звільнення значної кількості співробітників протягом першого місяця своєї роботи в організації. Тут мається на увазі як звільнення за ініціативою організації, так і за ініціативою самих нових працівників.
2. Зростаюча протягом першого місяця роботи нового співробітника незадоволеність його безпосереднього керівника (незадоволеність професійним рівнем нового співробітника, незадоволеність особовими якостями нового співробітника).
3. Незадоволеність з боку самого нового співробітника протягом перших двох-трьох тижнів роботи.
Питання для самоперевірки знань:
1. У чому полягає значення людського фактора в управлінні організацією?
2. Організація заробітної плати в організаціях освіти.
3. Сутність та еволюція мотивування. Охарактеризуйте основні теорії мотивації.
4. Які засоби мотиваційного впливу Ви знаєте?
5. Стимулювання праці: цілі, принципи, види, форми.
6. Охарактеризуйте основні джерела набору персоналу організації.
7. Які методи відбору та оцінки персоналу Ви знаєте?
Проблемні питання:
1. Основними методами мотивації до праці є застосування «батога та пряника», психології та сучасної теорії мотивації. У чому їх сутність?
2. Менеджер, перш ніж говорити слово підлеглому, повинен враховувати його психологічні особливості. Які це особливості?
Тести одиночного вибору відповіді для самоперевірки знань (модуль 1):
1. Чи відрізняються категорії «управління» та «менеджмент»?
а) ці поняття тотожні
б) управління – це складова менеджменту
в) менеджмент – це складова управління
г) немає вірної відповіді
2. УПРАВЛІНСЬКИЙ ПРОЦЕС УКРАЇНСЬКОЮ ОСВІТОЮ ЗДІЙСНЮЄТЬСЯ:
а) органами державної влади (уповноваженими ними органами)
б) адміністрацією навчальних закладів
в) органами громадського самоврядування
г) всі відповіді вірні
3. В КОМПЕТЕНЦІЮ ВЕРХОВНОЇ РАДИ ЩОДО УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОЦЕСУ В ОСВІТІ ВХОДИТЬ:
а) затвердження навчальних програм середніх загальноосвітніх шкіл
б) створення на розвиток законодавчої бази функціонування освітньої системи
в) створення вищих навчальних закладів недержавної форми власності
г) немає вірної відповіді
4. МЕХАНІЗМ МЕНЕДЖМЕНТУ ВИЩОЇ ОСВІТИ ВИЗНАЧЕНО У:
а) Законі України «Про професійно-технічну освіту»
б) Законі України «Про вищу освіту»
в) Національній доктрині розвитку освіти
г) немає вірної відповіді
5. Види управлінської діяльності, які забезпечують формування способів управлінського впливу – це:
а) методи менеджменту
б) функції менеджменту
в) закони менеджменту
г) принципи менеджменту
6. До загальних функцій менеджменту відносять:
а) керівництво
б) планування, організування, мотивування, контролювання та регулювання
в) управління виробничими підрозділами та управлінськими службами
г) управління процесами, що здійснюються в організації
7. Системний підхід у менеджменті передбачає:
а) розгляд управлінського процесу через безперервне протікання функцій менеджменту
б) використання теорії систем та підсистем
в) врахування конкретних ситуацій
г) акцентування уваги на людському факторі
8. Фактори зовнішнього середовища організації:
а) не впливають на діяльність організації
б)пов’язані з розглядом організації як відкритої системи
в) знаходяться в середині організації
г) всі відповіді вірні
9. До факторів зовнішнього середовища організації непрямої дії належать:
а) конкуренти та постачальники
б) законодавчі акти
в) профспілкові організації
г) соціально-культурні обставини
10. До факторів зовнішнього середовища організації непрямої дії належать:
а) податкові органи
б) політична ситуація в країні
в) керівництво організації
г) немає вірної відповіді
11. До факторів зовнішнього середовища організації прямої дії належать:
а) споживачі
б) Президент України
в) головний бухгалтер освітньої організації
г) всі відповіді вірні
12. До факторів зовнішнього середовища організації прямої дії належать:
а) науково-технічний прогрес
б) працівники організації
в) постачальники сировини
г) Верховна Рада України
13. Фактори внутрішнього середовища організації:
а)формують організацію із середини
б) не впливають на діяльність організації
в) не залежать від дій керівництва організації
г) немає вірної відповіді
14. У результаті вертикального поділу праці утворюються:
а) технічний, управлінський та інституційний рівні управління
б) виробничі підрозділи
в) управлінські служби
г) неформальні групи
15. До складу управлінців нижчого рівня належать:
а) ректор ВНЗ та проректори
б) декани факультетів та заступники деканів
в) завідувачі кафедрами
г) усі перераховані категорії
16. До складу управлінців середньої ланки належать:
а) ректор ВНЗ та проректори
б) завідувачі кафедрами
в) майстер, начальник виробничої дільниці
г) декани факультетів та заступники деканів
17. Формальні групи виникають у результаті:
а) різного рівня освіти
б) аналізу зовнішнього середовища
в) спільного проведення людьми вільного часу
г) горизонтального поділу праці
18. Неформальна група в організації утворюється:
а) при виникненні критичної ситуації
б) для переорієнтації діяльності
в) для задоволення потреби в спілкуванні, належності, захисту
г) у результаті вертикального та горизонтального поділу праці
19. Вид управлінської діяльності, який відображає процес формування структури управління організації, - це:
а) контролювання
б) організування
в) мотивування
г) планування
20. Повноваження визначають:
а) форму впливу на підлеглих для досягнення цілей організації
б) право використовувати матеріальні та людські ресурси для виконання виробничих завдань
в) розмір оплати праці та місце в організації
г) здатність приймати непопулярні рішення
21. Покладений на посадову особу обов'язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх ефективне виконання - це:
а) повноваження
б) відповідальність
в) делегування
г) організування
22. Передавання завдань і повноважень особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання, - це:
а) повноваження
б) відповідальність
в) делегування
г) мотивування
23. ПОВНОВАЖЕННЯ – ЦЕ:
а) покладений на посадову особу обов’язок виконувати поставлені завдання
б) обмежене право використовувати ресурси для виконання виробничих завдань
в) передавання завдань особі, яка бере на себе відповідальність за їх виконання
г) визначення перспектив розвитку організації
24. ПОВНОВАЖЕННЯ, ЩО ПЕРЕДАЮТЬ БЕЗПОСЕРЕДНЬО ВІД ВИЩОЇ ПОСАДОВОЇ ОСОБИ ДО ПІДЛЕГЛОГО І ДАЛІ ДО ІНШИХ ПІДЛЕГЛИХ, - ЦЕ:
а) функціональні повноваження
б) лінійні повноваження
в) паралельні повноваження
г) немає вірної відповіді
25. ЛІНІЙНІ ПОВНОВАЖЕННЯ – ЦЕ ПОВНОВАЖЕННЯ, ЯКІ:
а) делегуються менеджером вищого рівня управління, який керує певною функцією, менеджеру нижчого рівня управління, який керує аналогічною функцією
б) передаються безпосередньо від вищої посадової особи до підлеглого і далі до інших підлеглих
в) всі відповіді вірні
г) немає вірної відповіді
26. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ПОВНОВАЖЕННЯ – ЦЕ ПОВНОВАЖЕННЯ, ЯКІ:
а) делегуються менеджером вищого рівня управління, який керує певною функцією, менеджеру нижчого рівня управління, який керує аналогічною функцією
б) передаються безпосередньо від вищої посадової особи до підлеглого і далі до інших підлеглих
в) всі відповіді вірні
г) немає вірної відповіді
27. упорядкована сукупність підрозділів, які формують рівні управління, й забезпечують керівництво організацією, - це:
а) зведений бюджет організації
б) організаційна структура організації
в) тарифна сітка
г) ієрархія цілей
28. Ступінь децентралізації управління характеризується:
а) кількістю та важливістю рішень, які приймають на нижчих рівнях управління
б) наслідками рішень, які приймають на нижчих рівнях управління
в) ступенем контролю за роботою підлеглих
г) всі відповіді вірні
29. Вид управлінської діяльності, який визначає перспективу та майбутній стан організації, - це:
а) контролювання
б) організування
в) мотивування
г) планування
30. Чітко виражена причина існування організації – це:
а) мотив
б) ціль
в) місія
г) перспектива
31. Конкретний очікуваний стан організації через певний період – це:
а) політика організації
б) цілі організації
в) місія організації
г) структура організації
32. Різновид управлінської діяльності, який полягає у реалізації комплексу заходів, пов’язаних із визначенням стратегії діяльності організації, - це:
а) оперативне планування
б) стратегічне планування
в) управління проектами
г) немає вірної відповіді
33. SWOT-аналіз призначено для:
а) аналізу організаційної структури управління
б) оцінювання зовнішнього і внутрішнього середовища організації
в) оцінювання споживчого ринку
г) аналізу систем мотивації працівників організації
34. Вид управлінської діяльності щодо оцінки рівня виконання завдань і досягнення цілей, виявлення відхилень – це:
а) контролювання
б) організування
в) мотивування
г) планування
35. Регулювання – це:
а) ліквідація порушень, виявлених у процесі перевірки трудових відносин
б) делегування повноважень
в) оцінка фінансових показників
г) отримання прибутку та його розподіл
36. Вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, - це:
а) контролювання
б) організування
в) мотивування
г) планування
37. Кількість працівників, які мають бути безпосередньо підпорядковані одному керівникові, - це:
а) норма керованості
б) норма виробітку
в) норма обслуговування
г) норма чисельності
Модуль 2.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1043; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!