Определение сущности организационной культуры
Организационная культура- это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации, а так же порядок найма, перевода и увольнения работников [Шейн Э ,2007, С.14].
Организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации [Браун ,2006, С.21].
Организационная культура включает в себя не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она имеет свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения в обществе или на рынке.
От организационной культуры зависит, в каком направлении развивается человек:
- в позитивном (идет личностный рост)
- в негативном (личностный рост ограничивается).
Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Если ему комфортно в организации, то и отдача от такого работника будет намного больше.
Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:
1. Эмоциональность. Организационная культура обладает высокой эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;
|
|
|
2. Коллективность. Не может быть культура произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в регулярном взаимодействии;
3. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации;
4. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом медленным и трудным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация однородна и постоянна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.
Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном:
1. Иерархическая культура.Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержаниеплавного хода деятельности организации. Организацию объединяют официальная политика и формальные правила. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и получении показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяетсяв терминах надежности поставок, низких затрат, плавных календарных графиков. Управление наемными работниками озабочено гарантиейзанятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости;
|
|
|
2. Рыночная культура.Организация ориентирована нарезультаты, главной заботой являетсявыполнение поставленной задачи.Люди очень целеустремленны и соперничаютмежду собой. Лидеры — твердыеруководители и суровые конкуренты.Они неколебимы и требовательны.Воедино связывает организацию акцент на стремлении побеждать.Репутация и успех являются общейзаботой. Фокус перспективы настроенна конкурентные действия, решениепоставленных задач и достижениецелей. Успех определяетсяв терминах проникновения на рынкии рыночной доли. Важно конкурентноеценообразование и лидерство нарынке. Стиль организации — жесткопроводимая линия наконкурентоспособность;
3. Адхократическая культура.Динамичное предпринимательскоеи творческое место работы. Лидеры считаютсяноваторами и людьми, готовымирисковать. Людиготовы подставлять собственные шеии идти на риск. Связующей элементом организации является преданностьэкспериментированию и инновациям.Подчеркивается необходимостьдеятельности на переднем рубеже.В долгосрочной перспективеорганизация делает акцент на обретении и рост новых ресурсов. Успехопределяется производствомпредоставлением уникальных и новых продуктов или услуг, лидерством на этом рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу;
|
|
|
4. Клановая культура.Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Их лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация сохраняется благодаря преданности, традиции, высокой обязательности. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение моральному климату и чрезвычайной сплоченности коллектива. Успех оценивается в терминах доброты чувств к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [Куинн ,2001, С.191].
Организационная культураявляется своеобразной идеологией управления и организации социально-экономической системы. Под идеологией управленияпонимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, способами и методами достижения целей, стратегией ее развития, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.). Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации– это значение определенных материальных предметов,действий, явлений для организации в целом и для ее работников.
|
|
|
Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в томслучае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. Вконтексте организационной культуры под субъектом подразумеваетсяработник организации, выражающий свое отношение к объекту ипроизводящий его оценку с позиций ценности, а объект – любойматериальный предмет, событие как непосредственный носитель ценностиорганизации [Тихомирова ,2008, С.43].
Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.
Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п. [Тихомирова ,2008, С.45].
Подводя итог, можно сказать, что организационная культура это целая система ценностей, убеждений, которая направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Организационная культура это ключевое звено, посредством которой формируется культура организации в целом.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 512; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!