Закон оптимального співвідношення цілей і стилів керівництва
До питання 1.
Суспільна праця — це цілеспрямоване функціонування сукупності окремих індивідуумів, взаємопов’язаних розподілом, обміном, спеціалізацією та кооперацією праці, спрямоване на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення корисних людині потреб.
Суспільна праця має наступні форми:
Приватна праця — особлива праця, що характеризує незалежність товаровиробників, відсутність зв’язків між ними у процесі виробництва. У цьому полягає суперечність між приватною та суспільною працею, яка може в певних умовах призвести до негативних наслідків.
Конкретна праця — доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживчої вартості.
Абстрактна праця — витрати людської енергії, частка суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто ступенем і способом витрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких відбувається процес праці.
Проста праця — робота некваліфікованого працівника.
Складна кваліфікована праця — праця спеціально-підготовленого працівника, який має досвід і кваліфікацію. Відмінність між простою і складною роботою полягає в тому, що складна праця має більш високу оцінку на ринку праці, тобто працівники з вищою освітою і більшим стажем роботи отримують вищу заробітну плату.
|
|
|
Закони організації управління
Закон єдності універсальних характеристик організації
Організація— це система що складається з своїх частин, яку забезпечує централізоване управління. Незалежно від профілю й змісту діяльності організацій, кожна з них має постійний набір універсальних характеристик, ефективне управління якими є своєрідним ключем до ефективності управлінської діяльності в цілому:
1. Ціль (цілі) діяльності — перша універсальна характеристика організації, оскільки неможливо уявити організацію, діяльність якої позбавлена мети.
2. Персонал — друга універсальна характеристика організації, оскільки без нього існування організації неможливе.
3. Влада — третя універсальна характеристика організації, оскільки в будь-якій організації одні її члени є керівниками, а інші — підлеглими.
4. Культура організації — четверта універсальна характеристика, що випливає із природи колективного, тобто спільної праці людей, яка проявляється в почутті приналежності до організації, а також в існуванні певної системи цінностей, символів, героїв і ритуалів, які впливають на поведінку її членів.
5. Матеріальні ресурси є п'ятою універсальною характеристикою будь-якої організації, оскільки досягнення цілей за допомогою персоналу вимагає певного устаткування, площ, винагороди й інших матеріальних умов, необхідних для розвитку організації.
|
|
|
Звідси закон: процес досягнення цілі діяльності організації (перша універсальна характеристика) за допомогою зусиль персоналу (друга характеристика) призводить до встановлення ієрархії влади (третя характеристика), яка, опираючись на організаційну культуру й використовуючи матеріальні ресурси (четверта й п'ята характеристики), забезпечує розвиток організації в обраному напрямку.
Закон менеджменту людських ресурсів
Менеджмент людських ресурсів (термін ввів американський соціолог Р. Майлз) трактує співробітників організації як джерело невикористаних резервів і як найважливішу можливість налагодити раціональніше планування й прийняття рішень у цілій структурі управління. Бути «відмінним підприємством», відповідно до цієї теорії менеджменту, означає у підсумку мати й уміти втримати відмінних співробітників. На підставі проведених досліджень був зроблений важливий висновок про те, що фактор праці є не тільки статтею витрат, а навпаки, людський фактор і його використання на виробництві — це насамперед стратегічний фактор і життєво необхідна умова для того, щоб організація могла успішно функціонувати в складних і нестабільних умовах сучасного ринку. Менеджмент людських ресурсів — це мобілізація співробітників за допомогою активної роботи керуючих на основі таких основних принципів:
|
|
|
ставлення до людського фактора на виробництві як до головного джерела доходів;
створення необхідного простору для діяльності кожного співробітника, щоб він міг внести особистий вклад у спільну справу;
інтеграція кадрової політики в загальну політику організації
Метою менеджменту людських ресурсів є відбір найкращих співробітників, уміння їх утримати в організації, професійно підготувати й удосконалювати компетентний і мотивований кадровий склад, який здатний результативно й оптимально реалізовувати цілі й завдання організації. Співробітники, кадри, персонал — це активи кожної організації, людський капітал передбачає менший контроль над працівниками, але кращу мотивацію й стимулювання їх до праці. Це ставить особливі вимоги до політики й структури організації у сфері праці й створення умов для ефективної роботи. При цьому варто подбати про можливість особистої ініціативи співробітників. Це означає, що одні співробітники за свою працю отримують більшу винагороду й просуваються по службі швидше, ніж інші. Кадрова політика, у межах теорії кадрового менеджменту, з «реагуючої» політики трансформується в активну стратегічну політику, а найвищий ешелон її управління інтегрується в загальну політику всієї організації.
|
|
|
Отже, керівники найвищого рангу й основні автори глобальних проблем соціального управління — це у сучасних умовах вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персо-налознавці, які ставлять у центр наукову концепцію управління людиною і її різноманітними потребами. За оцінками провідних експертів, саме персоналознавці будуть займати провідні позиції в управлінні сучасним світом. Звідси закон: кожен директор — це директор з кадрів, кожен керуючий — це керуючий персоналом.
Закон оптимального співвідношення цілей і стилів керівництва
Стиль керівництва — це спосіб прийняття рішень і передачі завдань підлеглим. Найкращим є стиль, що забезпечує необхідні результати для досягнення поставлених завдань і відповідає при цьому домінуючим у суспільстві цінностям. Наприклад, при авторитарному стилі керівництва рішення приймаються одноосібно, а розпорядження надходять у вигляді наказів, які не обговорюються і не піддаються сумнівам. Протилежним до авторитарного стилю є ліберальний, а ще далі йде анархічний стиль управління, який може досить швидко призвести до цілковитої дезорганізації. Між двома протилежними стилями авторитарності-анар-хічності перебуває ще (крім ліберального стилю) так званий демократичний, або кооперативний, колегіальний стиль. У вирішенні управлінських завдань він передбачає широку участь членів організації, керівництво здійснюється у співробітництві, що в цілому сприяє підвищенню мотивації персоналу.
Стилі керівництва безпосередньо пов'язані із цілями організації і способами їхнього досягнення:
авторитарний стиль орієнтується тільки на завдання управління й забезпечення високого рівня виробництва (завданняцентричне управління);
ліберальний стиль орієнтується насамперед на членів організації й забезпечення високого рівня міжособистісних стосунків (антропоцен-тричне управління);
демократичний стиль орієнтується як на високий рівень виробництва, так і на високий рівень відповідальності у стосунках між співробітниками, тобто на оптимальний результат у досягненні цілей організації (розділене, або оптимально-результативне управління)
Звідси закон: унікальність роботи керівника зумовлена різноманіттям поєднання цілей організації й стилів керівництва, що передбачає завжди певну ситуативність і комбінованість стилю управління відповідно до цілей організації.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 408; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!