Популярность различных форм подготовки
Трудовой опыт (дополненный тренировками, ротацией, другими видами внутренней подготовки) — наиболее популярная форма подготовки менеджеров. Это иллюстрируется следующей таблицей, которая показывает важность различных способов подготовки менеджеров.
| СРЕДСТВА ПОДГОТОВКИ | ВАЖНОСТЬ (%) |
| Трудовой опыт | 68,2 |
| Обучение более опытными | 20,9 |
| Внутреннее обучение | 4,7 |
| Ротация | 2,4 |
| Университетские программы | 2,3 |
| Услуги консультанта | 1,1 |
| Прочее | 1,1 |
Подготовка на рабочем месте
Подготовка на рабочем месте — наиболее популярный метод, включающий ротацию, метод тренер/дублер, советы молодых специалистов и практическое изучение трудового процесса.
Ротация работы
В процессеротации работы (job rotation) стажеров перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса. Стажер, зачастую недавно окончивший колледж, может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении; это не только способствует увеличению его опыта, но и помогает найти работу по душе. Человек может просто наблюдать за деятельностью подразделения, но обычно он полностью включается во все операции, всесторонне изучая деятельность отдела на практике (в частности продажи, производство, финансы или другие области).
163
164
Ротация обладает и рядом других преимуществ, в частности, она
тестирует стажера и выявляет его сильные и слабые стороны;
|
|
|
позволяет избежать застоя, благодаря новым взглядам на проблемы подразделения;
оказывает положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями;
менеджеры становятся более лояльными к проблемам других.
Ротация имеет и недостатки. Она в большей степени способствует появлению “общих” менеджеров, чем менеджеров функциональных (специализированных). И требует внимания и осторожности при перемещениях стажера, так как можно случайно “забыть” его в каком-либо удаленном подразделении.
Дадим некоторые рекомендации, которые помогут улучшить программы ротации. Программа должна быть ориентирована на потребности и способности конкретного человека, а не представлять собой стандартную последовательность шагов. Необходимо учитывать интересы стажера, его профессиональную пригодность, предпочтения карьеры и т. д. Время стажировки должно определяться скоростью усвоения материала. Кроме того, менеджеры-наставники должны быть специально подготовлены для того, чтобы обеспечить качественное обучение и компетентную проверку исполнения.
Программа фирмы “Goodyear”, производящей автомобильные шины, — это хороший пример ротации для выпускников колледжа. Программа приспосабливается для каждого стажера с учетом его опыта, образования и профессиональных предпочтений. Длительность обучения составляет от 6 до 15 месяцев. Все программы начинаются с трехнедельной ориентации, обеспечивающей близкое знакомство с фирмой. (Здесь изучается структура организации, цели компании и основные процессы производства, проводятся неформальные встречи с представителями руководства компании.) После дополнительного месяца ориентации на предприятии стажеры обсуждают свою карьеру с менеджерами верхнего уровня и выбирают шесть назначений в специальные отделы, в каждом из которых они проводят по месяцу. (Например, стажер, окончивший химический колледж, может пройти через подразделения по разработке тканей, химических материалов, исследованиям, центральному проектированию процесса, разработке процесса, химической продукции.) После этого выбирают специфические назначения как отправной пункт их карьеры.
|
|
|
Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте
Глобальная ротация и менеджмент
В связи с выходом фирм на международные рынки ротация принимает качественно новые формы. Фирмы, подобные “Шелл” и “Бритиш Петролеум”, рассматривают ротацию менеджеров всех уровней как первичное средство, позволяющее им поддерживать гибкость предприятия и ответственность сотрудников.
|
|
|
Разумное обоснование для расширенной ротации дает ответственный исполнитель “Шелл”:
“Слово, обобщающее сегодняшнюю точку зрения делового человека, — неопределенность, и ответом на нее должна быть гибкость. Для комплекса международной, многофункциональной организации, подобного “Шелл”, необходимая предпосылка для гибкости — квалифицированный, мобильный, интернациональный персонал”.
Преимущество глобальной ротации (например, с должности в Швеции на подобную должность в Нью-Йорк и из Нью-Йорка в Японию) в том, что этим создается сеть неформальных связей — неформальная сеть информации, — что гарантирует тесную межнациональную связь и взаимопонимание, а также четкое управление.
Улучшение связей и понимания основ персональных контактов происходит в процессе работы менеджеров на различных должностях внутри фирмы. Ротация или обучение (например в Гарвардской Школе Бизнеса или Европейском Центре FN-SEAD) обеспечивает не только усвоение основных навыков управления, но и осо-
|
|
|
164
165
знание культуры компании и ее ценностей. Понимание значения коллективных ценностей и целей, стоящих перед фирмой, гарантирует, что политика будет выполняться даже при использовании самых традиционных форм управления.
Дублирование
В методе тренер/дублер стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс “узнать работу”. Такая замена гарантирует, что предприниматель получит подготовленных менеджеров на ключевые посты, освобождаемые из-за отставок, продвижений и перемещений персонала, и является залогом развития менеджеров высшего уровня.
Эффективность подготовки во многом зависит от личных качеств наставника. Некоторые из тренеров более ответственно подходят к вопросу передачи опыта, чем другие, что также влияет на результаты.
Советы молодых специалистов
В отличие от ротации (цель которой — знакомство стажера с проблемами каждого подразделения),советы молодыхспециалистов (junior boards) стремятся посредством общения передать молодым опыт менеджеров среднего возраста в плане общих задач компании. Идея совета молодых специалистов (иногда называемого групповым управлением) состоит в том, чтобы дать стажерам опыт и навыки выработки политики фирмы: 10 из 12 членов совета молодых специалистов являются членами “молодежного” совета директоров. Советы, включающие представителей различных отделов, разрабатывают для официального совета директоров рекомендации, касающиеся вопросов верхнего уровня управления, типа структуры организации и межведомственных отношений. В результате стажер среднего уровня управления приобретает опыт работы с широким кругом вопросов, стоящих перед организацией.
Активное обучение
Активное обучение (action learning) включает предоставление стажеру среднего уровня управления времени для полноценной работы над проектами, анализа и решения проблем не только в его отделе. Стажеры встречаются периодически с группой проекта из четырех-пяти человек и обсуждают свои наработки.
Впервые активное обучение начали использовать в Англии. Оно похоже на работу советов молодых специалистов. При активном обучении стажеры раз в неделю встречаются с группой, занимающейся проектом, чтобы сравнить результаты и обсудить другие проекты. Активное обучение часто включает сотрудничество между различными предприятиями. Например, служащий из “Дженерал Электрик” может быть направлен в государственное агентство для выполнения его научно-исследовательского проекта, в то время как агентство может назначить одного из своих менеджеров на фирму на его место.
Обучение менеджеров этим методом имеет свои достоинства и недостатки. С одной стороны оно дает стажерам реальный опыт работы С фактическими проблемами и помогает приобрести навыки проблемного анализа и планирования. Основной недостаток заключается в том, что в процессе обучения обучаемый менеджер занимается “посторонними” проблемами и предприниматель теряет рабочее время первоклассного специалиста.
165
166
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 482; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!