Этап. Назначение на вакантную должность. 6 страница
Как видно, предложенные сроки тесно увязаны со сроками испытания, которое устанавливается при поступлении на государственную гражданскую службу, что не приведет к увеличению организационных затрат.
Срок наставничества должен исчисляться с момента издания нормативно-правового акта о закреплении за наставником гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество.
Отсутствие единства взглядов наблюдается и в вопросе о том, какое число подопечных должен иметь наставник. Их количество находится в пределах от одного до нескольких подопечных одновременно.
Предлагается наставничество осуществлять над одним, двумя, в исключительных случаях над тремя подопечными одновременно. Полагаем, что наличие у одного наставника более трех подопечных может привести к физической и моральной перегрузке, что отразится на качестве процесса наставничества.
5. Определить и прописать условия, при которых может быть произведена замена наставника применительно к государственной гражданской службе.
Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показал, что к таковым могут быть отнесены:
1) прекращение наставником или подопечным трудовых отношений с государственным органом;
2) перевод наставника или подопечного в другое подразделение или на иную должность;
|
|
|
3) невыполнение наставником своих обязанностей;
4) привлечение наставника к дисциплинарной ответственности;
5) психологическая несовместимость наставника и подопечного;
6) Уточнить и зафиксировать формы и методы работы наставника с подопечным.
Анализ нормативно-правовой базы, опыта работы государственных органов в области наставничества позволили сформулировать следующие формы и методы работы наставника с подопечным:
- изучение личности подопечного, которое включает в себя наблюдение в ходе повседневного общения и работы, анализ документов личного дела, аттестационных материалов, выводов психолога организации, посещение подопечного по месту жительства, беседы с членами его семьи с целью изучения жилищно-бытовых условий, семейных отношений и их влияния на его служебную деятельность;
- индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке соответствующих практических навыков в ходе выполнения служебных обязанностей, овладению приемами служебной деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании, углубления профессиональных знаний;
- контроль за деятельностью подопечного в форме личной проверки выполнения задания, проверки качества отработки порученных документов;
|
|
|
- индивидуальная помощь в изучении нормативных актов, служебных документов, должностного регламента, овладении передовыми методиками работы, исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов служебной деятельности и личной жизни;
- воспитательные беседы по проблемам государственной гражданской службы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах нарушения дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в службе, и других проблемах;
- личный пример наставника, который должен проявляться в безупречном выполнении служебных обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к подопечному, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении требований к подопечному, примерном поведении на службе и в быту, во взаимоотношениях с коллегами и в семье;
- внеслужебное общение, содержащее совместное посещение исторических и культурных мест, участие в спортивных соревнованиях и культурно-массовых мероприятиях, организуемых в масштабе государственного органа, в котором проходят гражданскую службу наставник и подопечный.
|
|
|
7. Требуют отдельной регламентации такие вопросы, как стимулирование и поощрение наставников за проделанную работу, оценки его труда.
Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показал, что основными формами стимулирования и поощрения деятельности наставников являются моральное поощрение и денежные выплаты.
Размеры денежного вознаграждения, а также порядок его выплаты наставнику за проделанную работу, должны находиться в компетенции государственного органа и решаться, исходя из его специфики и материальных возможностей.
В качестве мер морального стимулирования и поощрения можно предложить:
- занесение фотографии наставника с соответствующей информацией на стенд "Лучшие наставники";
- размещение данных о наставнике на внутреннем портале или сайте государственного органа;
- объявление благодарности руководителя государственного органа за наставническую работу;
- награждение грамотой или вымпелом "Лучшему наставнику за работу";
|
|
|
- награждение нагрудным знаком "Лучший наставник" с соответствующим удостоверением;
- публикация материалов о наставнике в ведомственной прессе, в центральных средствах массовой информации.
К критериям оценки работы наставника могут быть отнесены:
- результаты выполнения подопечным должностных обязанностей;
- уровень профессиональных знаний, навыков и умений подопечного;
- способность подопечного самостоятельно исполнять должностные обязанности, принимать решения в нестандартных ситуациях;
- характер мотивации подопечного к службе;
- качество разработки подопечным служебной документации;
- уровень оценки работы наставника как со стороны руководителя структурного подразделения, в рамках которого осуществляется наставничество, так и со стороны подопечного.
8. Включить пункт о наставничестве в этический кодекс государственного органа.
Этический кодекс представляет собой систематизированный акт, включающий в себя общие принципы профессиональной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться представители той или иной профессии, независимо от занимаемой должности.
Наличие подобных кодексов является подтверждением существования важной и нерешенной проблемы формирования такого нравственного делового климата в коллективе, при котором аморальное поведение его членов в системе служебно-профессиональных отношений выглядело бы аномальным явлением.
Иногда встречаются мнения о том, что любые моральные кодексы представляют собой документы надуманного и искусственного характера, которые не принесут никакой пользы. Однако анализ социальной практики показал, что наличие подобных кодексов делает государственную гражданскую службу более эффективной.
Следует отметить, что если за рубежом большая часть этических кодексов профессионального сообщества была разработана и внедрена в 1970-х гг., то в России подобного рода документы стали появляться только несколько лет назад, в основном после появления Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих.
Большинство кодексов базируется на внутреннем организационном контроле за его соблюдением. Именно поэтому возникает настоятельная необходимость включить пункт о наставничестве в его содержание с тем, чтобы институт наставничества помимо организационно-правового характера приобрел еще и морально-нравственный смысл.
Выводы по разделу
1. Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации свидетельствует о том, что оно не имеет завершенного и целостного вида. Это приводит к тому, что разработанные в различных государственных органах как федерального, так и субъектного уровней документы, касающиеся наставничества, наполнены разным содержанием. В настоящее время назрела необходимость либо разработки единого нормативно-правового акта, либо внесения дополнений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", которые установили бы единые правила функционирования института наставничества на государственной гражданской службе.
Существует настоятельная необходимость в принятии указа Президента Российской Федерации об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации о порядке оплаты труда гражданских служащих и работников государственных органов, являющихся наставниками в федеральных государственных органах и органах государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации.
2. Для более целостного восприятия наставничества как социального института целесообразно уточнить такие понятия, как наставничество, наставник, подопечный, конкретизировать задачи наставничества применительно к государственной гражданской службе Российской Федерации с последующим закреплением в правовом нормативном акте.
Это является следствием того, что в ряде положений о наставничестве, принятых как в федеральных государственных органах, так и в органах власти субъектов РФ, содержатся определения наставничества разные по своему содержанию, а понятия наставника и подопечного практически отсутствуют.
Для дальнейшего развития наставничества на государственной гражданской службе требуется более полное и дифференцированное законодательство.
3. Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации дает основание утверждать о том, что требуют уточнения такие организационные вопросы функционирования института наставничества, как требования, предъявляемые к наставнику и порядок его назначения, права и обязанности наставника и гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, сроки работы участников процесса наставничества, количество подопечных, которых может иметь наставник одновременно, факторы, влияющие на процедуру прекращения наставничества.
4. Изучение состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показало, что методическому обеспечению деятельности наставников уделено недостаточное внимание. Для восполнения данного пробела следует уточнить и зафиксировать формы и методы работы наставников с подопечными, предусмотреть создание и работу Советов наставников, в который вошли бы сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели в службе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе.
5. Необходима серьезная проработка таких вопросов, как стимулирование и поощрение наставников за проделанную работу, оценки его труда. Анализ состояния социально-правового и нормативного обеспечения наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации показал, что при решении вопросов стимулирования наставника больший упор делается на выплаты денежных вознаграждений при игнорировании моральных стимулов, а критерии оценки работы наставника в своем большинстве остаются за рамками рассмотрения.
5.3. Практика кадровой работы государственных органов
по организации наставничества на гражданской службе
Деятельность подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров по развитию института наставничества осуществляется на основе ряда нормативных актов. Так, например, некоторые кадровые подразделения работу по организации наставничества осуществляют на основе Положения о наставничестве, а именно: Министерство внутренних дел Российской Федерации <147>, Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий <148>, ФСКН России <149>, Следственный комитет Российской Федерации <150>, Управление Федеральной службы судебных приставов по Московской области <151>, Федеральная служба судебных приставов по Москве <152>, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека <153>, Федеральное агентство по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств <154>. Кроме того, в Минюсте России действуют Методические рекомендации об организации наставничества <155>, в Федеральной антимонопольной службе <156> - Программа наставничества в Федеральной антимонопольной службе, в Министерстве транспорта Российской Федерации кадровая работа организована на основе Положения о Комиссии по развитию кадров <157>, в Федеральной службе исполнения наказаний действует Приказ "Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы" <158>.
--------------------------------
<147> См.: Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 24 декабря 2008 года N 1139 "Об утверждении положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации" (в ред. Приказа МВД РФ от 06.07.2010 N 488).
<148> См.: Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 20 июля 2009 года N 416 "Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий".
<149> См.: Приказ ФСКН России от 1 октября 2008 года N 322 "Об утверждении Положения об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ".
<150> См.: Приказ Следственного комитета Российской Федерации от 29 марта 2011 года N 42 "Об утверждении Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета Российской Федерации".
<151> См.: Приказ Федеральной службы судебных приставов по Московской области от 28 июля 2008 года N 629 "Об организации наставничества".
<152> См.: Приказ Управления Федеральной службы судебных приставов по Москве от 11 февраля 2010 года N 129 "Об утверждении положения о наставничестве в управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве".
<153> См.: Приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 12 ноября 2012 г. N 1088 "Об организации наставничества в территориальных органах Роспотребнадзора и подведомственных организациях". http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70169336/.
<154> См.: Положение об организации наставничества в центральном аппарате Федерального агентства по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств, утв. Приказом Рособоронпоставки от 30 октября 2012 года N 1222.
<155> См.: распоряжение Минюста России от 8 июня 2011 года N 1234-р "О внедрении Методических рекомендаций об организации наставничества в Министерстве юстиции Российской Федерации и Федеральной службе судебных приставов".
<156> См.: Приказ ФАС России от 11 марта 2011 года N 166 "Об утверждении программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе "Программа наставничества в ФАС России".
<157> См.: Положение о Комиссии по развитию кадров Министерства транспорта Российской Федерации, утв. Приказом Минтранса от 20 февраля 2013 года N 55.
<158> См.: Приказ Федеральной службы исполнения наказаний от 28 декабря 2010 года N 555 "Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы".
В нормативных правовых актах федеральных органов гражданской службы определены организационные основы и механизмы деятельности кадровых служб по внедрению наставничества, к числу которых относятся: рассмотрение кандидатур наставников; участие в подборе и создании резерва наставников; оказание методической и практической помощи наставникам в планировании их работы; изучение и распространение передового опыта работы наставников. Назначение, организация работы и контроль за деятельностью наставников возлагается на руководителя подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. По результатам наставничества подводятся итоги, организовано поощрение наставников.
В целях выработки единых подходов к внедрению и развитию института наставничества в отношении государственных гражданских служащих, а также лиц, впервые поступающих на государственную гражданскую службу, в 2013 году осуществляется реализация пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества. Его целями являются: выработка унифицированных подходов (сценариев) к организации и использованию механизма наставничества в отношении государственных гражданских служащих, а также лиц, впервые поступающих на государственную гражданскую службу Российской Федерации; формирование методических рекомендаций по организации наставничества на гражданской службе, включающих различные сценарии использования наставничества; отбор совместно с привлекаемыми экспертами оптимальных сценариев и апробация различных подходов к реализации наставничества на гражданской службе (в отношении различных категорий гражданских служащих), а также привлечение в качестве наставников лиц, увольняющихся с гражданской службы" <159>. В интересах распространения результатов пилотного проекта на все государственные органы разработаны методические рекомендации по организации наставничества на гражданской службе <160>.
--------------------------------
<159> См.: Техническое задание пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации, утв. Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 февраля 2013 года.
<160> См.: Информационно-методические материалы пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации // http://www.google.ru.
Основу работы по организации системы наставничества в государственных органах федерального уровня и уровня субъектов Российской Федерации составляет План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы <161>. В соответствии с данным планом на Министерство труда и социальной защиты возложены следующие задачи: определение ответственных координаторов, консультантов экспертов и участников пилотного проекта; организация сбора и обобщения материалов о практике кадровой работы федеральных государственных органов - участников пилотного проекта; подготовка методики по реализации пилотного проекта; разработка методических рекомендаций по его итогам; координация деятельности федеральных государственных органов; сбор и обобщение отчетных материалов; подготовка проектов нормативных правовых актов по внедрению новых принципов кадровой политики на гражданской службе.
--------------------------------
<161> Примечание. Основаниями разработки плана стали следующие документы: Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления"; Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утв. Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 // http://www.google.ru.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 63; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!