В) программное обеспечение и Интернет-ресурсы
1. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.dis.ru/manag.
2. «Российский журнал менеджмента» [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.rjm.ru.
3. Вестник Ассоциации менеджеров [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.vam.amr.ru
Практическое занятие № 4 Тема 12. Групповая динамика и руководство
Количество часов в соответствии с рабочей программой дисциплины: 6 часов
Форма практического занятия: интерактивный метод обучения – деловая игра
Цель: Деловая игра «Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды» используется для закрепления у студентов теоретических знаний и практических навыков в области применения методов оценки управленческого персонала на предприятиях торговли.
Вопросы к теме:
1. В чем заключаются методы оценки деловых и личностных качеств управленческого персонала на предприятиях торговли?
2. Назовите основные правила проведения мозговой атаки.
3. Как осуществляется формирование группы руководителя?
4. Какие факторы влияют на эффективность работы группы?
Содержание деловой игры
Деловая игра «Деловая оценка и расстановка персонала. Формирование команды» используется для закрепления у студентов теоретических знаний и практических навыков в области применения методов оценки управленческого персонала на предприятиях.
Технология проведения деловой игры
|
|
|
- Преподаватель знакомит участников игры с методами, которые могут быть использованы для оценки деловых и личностных качеств работников при подборе претендентов на вакантную должность (тесты, собеседование, методики центров деловой оценки и пр.). В настоящей игре оценка качеств участников проводится с использованием специальных методов, а также интуитивно, исходя из того, что все участники хорошо знают друг друга, имели возможность оценить проявление тех или иных качеств своих коллег в различных ситуациях и могут выступать в качестве экспертов.
- Задание выполняется в рабочих группах по 3-5 студентов.
- Организуется дискуссия и подведение итогов: обсуждение полученных результатов, выбор окончательного варианта распределения при наличии нескольких претендентов на должность проводится коллективно.
- Результаты выполнения задания оформляются в письменной форме и сдаются преподавателю на проверку.
Задание
Из группы участников игры должен быть сформирован аппарат управления предприятия торговли. На основании оценки индивидуально-личностных и профессиональных качеств претендентов необходимо выбрать:
- руководителя предприятия;
- заместителя руководителя предприятия;
|
|
|
- руководителей функциональных подразделений.
Этапы выполнения задания
Первый этап. Определение методом «мозгового штурма» эталонного перечня качеств к претендентам на соответствующую должность, а также состава необходимых ролей в формирующихся командах.
Второй этап. Все участники игры, выступая в качестве экспертов, оценивают своих коллег (членов группы) и себя по ряду критериев (характеристик) и заполняют опросный лист (табл.4.1.) кроме графы 12. Порядок заполнения табл. 4.1 приведен ниже.
Третий этап. Обработка результатов и выбор претендентов на определенную должность.
Таблица 4.1
Опросный лист
| № | Ф.И.О. | Т | РФ | От | УЗ | ЧП | С | ЛЭ | Сумма баллов | Итог | |
| а | б | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
Порядок заполнения таблицы 4.1
Графа 1 и графа 2 – это порядковый номер и перечень участников игры.
Графа 3 –оценка темперамента. В таблице проставляются начальные буквы, характеризующие тип темперамента: сангвиник – (С), холерик (Х), флегматик (Ф), меланхолик (М).
Для определения типа темперамента может быть использован опросник Г. Айзенка, текст которого и порядок обработки результатов тестирования приведены ниже.
|
|
|
Опросник Г. Айзенка
Отвечая на вопросы, отметьте крестиком «да» и минусом «нет». Работайте быстро, не тратя много времени на обдумывание вопросов, так как важна Ваша первая реакция, а не результат слишком долгих раздумий. Помните, что отвечать нужно на каждый вопрос, не пропуская ни одного.
1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать возбуждение?
2. Вы часто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут одобрить, утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать «нет»?
4. Задумываетесь ли Вы перед тем, как что-либо предпринять?
5. Если Вы обещали что-то сделать, всегда ли Вы сдерживаете свое обещание?
6. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
7. Обычно Вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
8. Часто ли Вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных причин?
9. Сделали бы все, что угодно, на спор?
10. Возникает ли у Вас чувство робости или смущения, когда Вы хотите завести разговор с симпатичной (ным) незнакомкой (цем)?
|
|
|
11. Выходите ли Вы из себя, злитесь?
12. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
13. Часто ли Вы беспокоитесь из-за того, что сделали или сказали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
14. Предпочитаете ли Вы книги встречам с людьми?
15. Легко ли Вас обидеть?
16. Любите ли Вы часто бывать в компаниях?
17. Бывают ли у Вас мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?
18. Верно ли, что иногда Вы полны энергии, так, что все горит в руках, а иногда совсем вялы?
19. Предпочитаете ли Вы иметь меньше друзей, но зато особенно близких Вам?
20. Часто ли Вы мечтаете?
21. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
22. Часто ли Вас беспокоит чувство вины?
23. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
24. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
25. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
26. Считают ли Вас человеком милым и веселым?
27. Часто ли Вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
28. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
29. Вы иногда сплетничаете?
30. Бывает ли, что Вам не спиться из-за того, что в голову лезут разные мысли?
31. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочтете прочитать об этом в книге, нежели спросить?
32. Бывают ли у Вас сердцебиения?
33. Нравится ли Вам работа, требующая постоянного внимания?
34. Бывают ли у Вас приступы дрожи?
35. Всегда ли Вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?
36. Вам неприятно находится в обществе, где все подшучивают друг над другом?
37. Раздражительны ли Вы?
38. Нравится ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
39. Волнуетесь ли Вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?
40. Вы ходите медленно и неторопливо?
41. Вы когда-нибудь опаздываете на работу?
42. Часто ли Вам снятся кошмары?
43. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
44. Беспокоят ли Вас какие-либо боли?
45. Вы бы почувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
46. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
47. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?
48. Можете ли Вы сказать, что весьма уверенный в себе человек?
49. Легко ли Вы обижаетесь, когда люди указывают на Ваши ошибки в работе или Ваши личные промахи?
50. Считаете ли Вы, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
51. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
52. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?
53. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
54. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
55. Любите ли Вы подшучивать над другими?
56. Страдаете ли Вы от бессонницы?
Сравните полученные ответы с предлагаемым ключом и за каждый ответ, совпадающий с ключом, поставьте 1 балл:
1) Шкала 1: 1+, 3+, 5-, 8+, 10+, 13+, 15-, 17+, 20-, 22+, 25+, 27+, 29-, 32-, 34+, 37-, 39+, 41-,
44+, 46+, 49+, 51-, 53+, 56+.
2) Шкала 2: 2+, 4+, 7+, 9+, 11+, 14+, 16+, 19+, 21+, 23+, 26+, 28+, 31+, 33+, 35+, 38+, 40+,
43+, 45+, 47+, 50+, 52+, 55+, 57+.
3) Шкала 3: 6+, 12-, 18-, 24+, 30-, 36+, 42-, 48-, 54-.
Для интерпретации результатов тестирования может быть использован рис. 4.1.
 |
Рисунок 4.1- Типы темперамента
Величина значения по шкале 1 (вертикальной) характеризует нейротизм человека, то есть силу его реакции на внешние раздражители. Очевидно, что чем больше значение по шкале 1, тем в большей степени человеку присущи ответные реакции на различные факторы, по силе неадекватные величине воздействия на него.
Величина значения по шкале 2 (горизонтальная) характеризует экстраверсию или интраверсию человека, то есть его способность вступать в контакт, мобильность в общении, открытость или замкнутость и т.д.
Интраверт – обращенный внутрь, в себя, замкнутый, нелюдимый, долго и мучительно анализирующий все события, везде ищущий второй смысл, подтекст. Он, как правило, скрывает свои мысли от окружающих, мнителен, предпочитает одиночество, трудно устанавливает контакты, прислушивается к малейшим болям и неприятным ощущениям в своем теле.
Экстраверт – человек, потребности которого направлены вовне, «рубаха-парень». Это активные, контактные, коммуникабельные, не терпящие одиночества люди, любящие смену обстановки, не интересующиеся своим здоровьем, берущие от жизни все, что она дает в настоящий момент.
Сочетание указанных параметров определяет тип темперамента.
Величина значения по шкале 3 не должна превышать 5. В противном случае считается, что участник тестирования недостаточно правдиво отвечал на вопросы, при этом вероятность ошибки при определении типа темперамента превышает допустимые пределы.
Графы 4 и 5 таблицы 4.1 – ролевые функции (графа 4 – основная, графа 5 – вторая по степени проявления). В таблице проставляются буквенные значения ролевых функций, которые оцениваемые участники игры исполняют в коллективе: генератор идей (ГИ),
эрудит (Эр), критик (Кр), организатор (Ор) и пр. Описание ролевых функций приведено в таблице 4.2.
Таблица 4.2
Ролевая структура коллектива
| Название роли | Содержание роли |
| 1. Творческие роли | |
| Генератор идей | Выдвигает принципы идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей |
| Компилятор идей | Доводит фундаментальные идеи до прикладных решений, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологии использования выдвинутых идей на практике |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем |
| Эксперт | Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи, дать правильный ответ по ходу обсуждения |
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
| Критик | Подвергает критическому анализу работу группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям |
| Организатор | Увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиций достижения конечной цели |
| 2. Коммуникационные роли | |
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность или второстепенность сообщений, доводит их до лидера |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
| Проводник | Человек, хорошо знающий структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой |
| 3. Поведенческие роли | |
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы |
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «белой вороной» |
| Конформист | Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» |
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы |
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту |
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, готов писать жалобы во все инстанции |
Оценка качества в графах 6 –10 таблицы 4.1 проводится в баллах по указанной шкале.
Заполнение таблицы рекомендуется проводить по столбцам.
Графа 6 – ответственность (От) – от 1 до 10 баллов (см. таблицу 4.3.).
Таблица 4.3.
Ответственность
| Характеристика | Баллы |
| 1. В сфере своей деятельности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно. Крайне настойчив, уверен, цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально. | 10 |
| 2. Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом. Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе. | 8 –9 |
| 3. Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции, самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись. Хотя иногда упускает малое, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении целей. | 6 - 7 |
| 4. Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет. В своей работе ему надо быть настойчивее в достижении целей, но особых отклонений нет. | 4 – 5 |
| 5. В большинстве случаев стремиться устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам. Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения целей, особенно если этому необходимо посвятить много времени. | 3 |
| 6. Самостоятелен и ответственен только в решении не особенно сложных вопросов. Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца, он неспособен. | 2 |
| 7. Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений. Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении целей. | 1 |
Графа 7 – уровень профессиональных знаний (УЗ) – от 1 до 10 баллов (см. таблицу 4.4.)
Таблица 4.4
Уровень профессиональных знаний
| Характеристики | Баллы |
| 1. Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремиться найти что-либо новое, применить у себя. Не только расширяет свой кругозор, но и заботиться о профессиональном росте подчиненных. | 10 |
| 2. Хорошо знает свое дело. Никогда не упускает возможность узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных. | 8 –9 |
| 3. Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень. По необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных. | 6 –7 |
| 4. Его знания и навыки позволяют решать необходимые вопросы без отклонений. О профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет. | 4 –5 |
| 5. Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне, О профессиональном росте подчиненных практически не заботиться. | 3 |
| 6. Не имеет достаточных профессиональных знаний. Не проявляет особого стремления расширять свой профессиональный кругозор. | 2 |
| 7. Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их иметь. Не думает о профессиональном росте подчиненных | 1 |
Графа 8 – чувство перспективы (ЧП) – от 1 до 10 баллов (см. таблицу 4.5).
Таблица 4.5
Чувство перспективы
| Характеристики | Баллы |
| 1. Выраженная способность к стратегическому планированию. Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и внедрить главное. Способен очень быстро ориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение. Способен видеть и использовать новые и необычные деловые возможности. | 10 |
| 2. Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, может взять ответственность на себя. Готов к действиям до того, как к этому вынудят обстоятельства. | 8 – 9 |
| 3. Всегда стремиться понять суть дела. Хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным. Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации. | 6 – 7 |
| 4. Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимы выход. Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность. | 4 – 5 |
| 5. Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путаясь в мелочах. Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности и не избегает. | 3 |
| 6. Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, упуская главное. Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации. | 2 |
| 7. «Совершенно не может выделить условные моменты, зацикливается» на второстепенном и мелких вопросах. Постоянно всячески уклоняется от | 1 |
| участия или ответственности в такой ситуации. |
Графа 9 – склонность к сотрудничеству (С) – от 1 до 10 баллов (см. таблицу 4.6)
Таблица 4.6
Склонность к сотрудничеству
| Характеристики | Баллы |
| 1. Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей, согласовать их интересы. Всегда оказывает необходимую помощь коллегам и подчиненным, прислушивается к их мнению | 10 |
| 2. учитывает в своей работе мнение коллег и подчиненных. По необходимости не отказывает в помощи. Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов работников. Умеет располагать к себе людей. | 8 – 9 |
| 3. Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует. Хотя и не всегда, но способен располагать людей к себе. Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать. | 6 -7 |
| 4. Не проявляет особого интереса к делам коллег и подчиненных, но в помощи не отказывает. Иногда не способен располагать людей к себе, находить с ними общий язык. В вопросах координации действий стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая прямых контактов с исполнителями. | 4 – 5 |
| 5. На просьбы об участии и помощи нередко отделывается обещаниями или просто отмахивается. В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, избегая прямых контактов с исполнителями. | 3 |
| 6. Если оказывает помощь, то только под нажимом. Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно. | 2 |
| 7. Связь с коллегами минимальна. Не способен координировать действия других людей. Постоянно восстанавливает людей против себя. | 1 |
Графа 10 – эффективность личной работы (ЛЭ) – от 1 до 10 баллов (см. таблицу 4.7).
Таблица 4.7
Эффективность личной работы
| Характеристики | Баллы |
| 1. Работает исключительно производительно, с очень большим эффектом, даже с небольшими затратами труда достигает необходимых результатов. Как правило, ничего не делает впустую. Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на возникающие отклонения. | 10 |
| 2. Работает производительно, достигает хороших результатов за счет большой эффективности затрачиваемых усилий. Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду. Стремится к эффективному решению любых вопросов. | 8 - 9 |
| 3. Работает производительно, достигает приемлемых результатов достаточно большими затратами труда, Обычно держит под контролем только основные | 6 - 7 |
| вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочами. | |
| 4. Работает не очень производительно, приемлемых результатов достигает большими затратами труда. Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений. | 4 – 5 |
| 5. Работает с низкой производительностью. Даже, когда работает много, результаты не очень значительны. Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается, упускает главное. | 3 |
| 6. Работает с низкой производительностью. Постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. | 2 |
| 7. Работает с крайне низкой производительностью. Требует постоянного контроля со стороны руководителей и коллег. | 1 |
Графа 11 – сумма баллов, полученная каждым участником.
При выборе претендентов на определенную должность (графа 12) рекомендуется сравнить полученные характеристики претендентов с «эталонным» перечнем качеств.
Наилучший претендент должен обладать качествами, соответствующими эталонному перечню (темперамент, выполняемые роли и пр.), а по тем критериям, которые предусматривают количественную оценку, набрать баллы, максимально приближенные к эталонным оценкам.
Непригоден к выполнению функций руководителя претендент, имеющий характеристику М –Кр – Ис……. и т.д.
«Эталонные» характеристики качеств следует обсудить перед началом заполнения участниками игры таблицы 4.1.
При обсуждении окончательного решения следует обратить внимание участников игры на совместимость руководителя предприятия и его заместителей, приверженность претендентов к определенному стилю руководства.
Список основной и дополнительной литературы по теме занятия:
а) основная литература:
1. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. Учебное пособие. - СПб.: Издательский дом
«Бизнес-пресса», 2008. – 480 с.
2. Сычева Э.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. СПб ТЭИ, 2006. – 32 с.
3. Сычева Э.В. Практический менеджмент: Учебное пособие СПб ТЭИ, 2007. – 32 с.
б) дополнительная литература:
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Издательство Вильямс, 2009. – 672с.
2. Сычева Э.В. Сборник заданий для практических занятий по дисциплине
«Менеджмент»: Учебное пособие/ Э.В.Сычева; СПбТЭИ. – СПб.:ТЭИ, 2012. – 39 с.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 85; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!