Схема 1. Ситуационная модель Blanchard (1985).

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Лекция

«Лидерство в современном менеджменте»

Для дисциплины «Менеджмент; основы менеджмента»

Мая 2013 г., УлГУ

Иванова Т.Ю.

1. Понятие о лидерстве. 2

2. Лидерство и менеджмент. 7

3. Теории лидерства. 11

Теория лидерских черт. 12

Теория “путь-цель”. 14

Ситуационная теория. 17

Теория лидерства, основанная на восприятии. 20

Теория трансформационного лидерства. 20

Понятие о лидерстве

По оценкам исследователей, произведенным в 1991 г., за последние 50 лет было предложено 65 различных классификаций, описывающих разнообразные аспекты лидерства. В настоящей лекции мы возьмем за основу наиболее полный и последовательный вариант, предложенный в более чем семисотстраничном “Справочнике по менеджменту” (Стогдилл и Басс, 1990). В результате анализа впечатляющего количества источников теоретики выделили следующие подходы к определению лидерства.

Лидерство как центр групповых процессов. В рамках этой концепции были предложены следующие определения. По Blackmar (1911) лидерство – это “централизация усилий в одном человеке как выражение власти всех”. По мнению Bernard (1927), лидеры находятся под влиянием потребностей и желаний участников группы. В свою очередь, лидеры концентрируют внимание и направляют энергию группы в желаемом направлении. Для Redl (1942) лидер – это центральная личность, которая интегрирует группу.

Таким образом, данный подход подчеркивает значимость групповой структуры и групповых процессов в изучении лидерства.

Лидерство как выражение личности. Концепция личности является основополагающей в работах ранних теоретиков лидерства, которые пытались определить, почему некоторые люди - более успешные лидеры, чем остальные. Например, Bernard [7, C.37] утверждает, что “любой человек, который более обычного эффективно доносит психологические стимулы до других и, значит, обусловливает реакцию коллектива, может быть назван лидером”. По Tead (1929) лидерство – это комбинация черт, которые позволяют человеку побуждать других к выполнению определенных действий.

Теоретики этого направления склонны относиться к лидерству как к процессу одностороннего влияния и не признавать взаимный характер лидерства.

Лидерство как искусство склонять к уступчивости. Moore (1927) определяет лидерство как “способность убеждать ведомых в воле лидера и вызывать покорность, уважение, лояльность и желание сотрудничать”.

Этот подход еще более чем предыдущий, концентрируется на лидерстве как одностороннем использовании влияния и как инструменте “приспособления” группы к воле лидера.

Лидерство как осуществление влияния. Концепции влияния делает определения лидерства более абстрактным. Stogdill (1950) определяет лидерство как “процесс влияния на действия организованной группы, направленные на постановку и достижение целей”. Hollander и Julian (1969) предполагают, что лидерство означает существование отношений влияния между двумя или более людьми.

Данная концепция признает, что люди различаются по степени влияния, которое их поведение оказывает на действия других. Определение лидерства как успешного влияния, которое выражается в достижении целей последователями, позволяет уйти от однонаправленности предыдущих теорий и акцентировать внимание на отношениях лидеров и последователей.

Лидерство как действие или поведение. Fiedler (1984) понимает под лидерским поведением определенные действия, в которые лидер вовлечен, направляя и координируя работу участников группы.

Лидерство как форма убеждения. Некоторые теоретики пытаются уйти от коннотаций принуждения в определении лидерства, в то же время сохраняя понимание того, что лидер является определяющим фактором в отношениях с последователями. Концепция убеждения кажется подходящей в этом свете. Schenk (1928) предлагает считать лидерством управление людьми посредством убеждения и вдохновения, а не прямыми или подразумеваемыми угрозами и принуждением. Stodgill (1990) также приводит такое мнение: лидерство – это действия по убеждению людей сотрудничать для достижения общей цели. Концепция убеждения популярная в определении политического, социального и религиозного лидерства, где убеждение является мощным инструментом формирования ожиданий и верований.

Лидерство как отношения власти. Janda (1960) описывает лидерство как определенный вид отношений власти, когда участники группы считают, что другой ее участник имеет право предписывать остальным определенное поведение. Bass (1960) имеет схожее мнение: если цель одного участника группы, А, - изменить другого, В, и, когда В меняет свое поведение - это вознаграждает и подкрепляет поведение А, то попытка А достичь своей цели – это лидерство. Власть воспринимается как форма отношений влияния.

Лидерство как инструмент достижения цели. Многочисленные теоретики включают идею достижения цели в определения лидерства. Некоторые их них говорят о лидерстве как об инструменте достижения целей группы и удовлетворении потребностей. Cattel (1951) считает, что лидер – это человек, который приводит группу в особое состояние, в котором она не оказалась бы без него. Это особое состояние подразумевает различные действия, предпринимаемые группой для достижения цели. Классики организационной теории также определяют лидерство в терминах достижения групповых целей. Так, Davis (1962) полагает, что речь идет о “человеческом факторе, который поддерживает целостность группы и мотивирует ее на достижение целей”.

Лидерство как следствие взаимодействия. Некоторые исследователи смотрят на лидерство как не на причину действий группы или контроль над ними, а как на следствие последних. Например, Merton (1967) рассматривает лидерство как межличностные отношения, в которых другие подчиняются по доброй воле, а не принуждению.

Эта группа теорий важна в том, что она признает лидерство как возникающее в результате взаимодействия. На самом деле, лидерство существует только в том случае, если оно признано другими участниками группы. По сути, такой подход к определению подразумевает, что группа не просто пассивно принимает статус лидера как таковой. Скорее, лидерство возникает как следствие внутригруппового взаимодействия, которое рождает ожидания, что определенный человек может быть более полезным для группы в плане достижения целей этой группы.

Лидерство как особая роль. В современной социологии была развита ролевая теория, в соответствие с которой каждый член общества занимает определенную статусную позицию в обществе и его различных институтах и организациях. Причем ожидается, что в каждой из этих позиций человек играет более или менее определенную роль. В таком случае, лидерство может рассматриваться как одна их таких ролей. Sherif и Sherif (1956) предполагают, что лидерство – это роль в схеме отношений, которая определяется взаимными ожиданиями лидера и других участников этих отношений. Newcomb, Turner и Converse (1965) заключают, что различные участники группы в разной степени способствуют достижению цели. Те, чей вклад в достижение цели признается остальными как незаменимый, могут быть определены как лидеры.

Из всех определений лидерства это наиболее поддержано эмпирическими исследованиями. Как и теория взаимодействия, ролевая концепция лидерства признает, что последователи в определенной мере формируют лидеров, проецируя на них ожидания касательно роли последних.

Лидерство как создание структуры. Некоторые ученые рассматривают лидерство не просто как пассивное занятие определенной позиции или приобретение роли, а как процесс создания и поддержания ролевой структуры. Smith (1990) отождествляет лидерство с управлением социальными различиями через предоставление стимула, на который группа реагирует как целое. Gouldner (1950) считает, что есть различие между реакцией на стимулы, которые дают лидер и последователь, и это различие заключается в вероятности, с которой этот стимул структурирует поведение группы. Эта вероятность больше для лидера, т.к. группа предполагает, что лидер – это легитимный источник такого стимула.

Stogdill (1960), определяя лидерство как “создание и поддержание структуры ожиданий и взаимодействия”, подчеркивает, что поддержание структуры не менее важно, чем ее создание. Вообще, поддержание структуры формирует важную часть лидерства, поскольку лишь немногие группы будут участвовать во взаимодействии только для того, чтобы создать лидера, а затем избавиться от него как можно раньше.

Резюмируя дискуссию, Stogdill и Bass (1990) определяют лидерство как групповое взаимодействие, где лидер является, инициатором изменений, человеком, который влияет на других в большей степени, чем они на него. Лидерство имеет место быть, когда один участник группы изменяет мотивацию или способности других. Также важно понимать, что лидерство служит достижению целей и решению проблем группы, т.е. каждый член группы может быть лидером в большей или меньшей степени. Не менее значимыми компонентами лидерства являются те, что подчеркивают, каким образом оно поддерживается, и здесь теории ролей, закрепления определенного поведения или структурирования ожиданий должны быть включены в определение лидерства.

Принимая определение Stogdill и Bass как рабочее, тем не менее, важно остановиться на факте разнообразии существующих определений лидерства. Во-первых, предложенные концепции не исключают друг друга, а скорее дополняют, лишь устанавливая различные акценты в определении. Так, теория лидерства как инструмента достижения цели озвучивается в целом ряде определений (лидерство как влияние, как форма убеждения, как отношения власти, как роль). Или, например, лидерство как результат взаимодействия включает в себя, лидерство как центр групповых интересов, как выражение личности и как действие. Во-вторых, по нашему мнению, причина такого разнообразия определений кроется в многогранности самого явления, т.е. лидерство может проявляться в разной степени и различных видах. Например, очевидно, что лидерство, сущность которого видится как влияние или отношения власти и которое фокусируется на изменении поведения остальных, отличается от лидерства, возникающего в группе как результат группового взаимодействия и выражающегося в том, что другие подчиняются по доброй воле, а не принуждению. Эти два типа лидерства разнятся, вероятно, и в причинах возникновения, и в своей сути, и в условиях поддержания такого лидерства.

Лидерство и менеджмент

То, в каких терминах определяется лидерство, будет значительно влиять на то, как понимаются функции лидерства. Если говорить о лидерстве организационном, то его функции часто отождествляются с функциями менеджмента. Так, например, Davis [1951] приписывает лидеру функции планирования, организации и контроля. О сходных функциях говорит и Coffin (1944): формулирование (планирование), выполнение (организация) и контроль над исполнением (убеждение). Эти и подобные функции коррелируют с видением лидера как субъекта власти и влияния, т.е. менеджера. Тем не менее, хотелось бы отметить, что менеджер – это официальная позиция в формальной организационной иерархии, в то время как лидер может быть неформальной ролью, закрепленной не в должностных инструкциях, а лишь в сознании группы людей. Потому, очевидно, функции лидерства должны отличиться от менеджерских. Например, Katz и Kahn (1951), вероятно, в рамках определения лидерства как создания и поддержания структуры говорят о таких функциях: (1) привнесение структурного изменения (формирование политики), (2) интерпретация структуры (восполнение недостатков существующей формальной структуры), (3) использование формально установленной структуры для поддержания эффективного функционирования организации (администрирование). Такой подход, хотя и кажется более абстрактным и в математических терминах может быть назван “общим видом”, является, на наш взгляд, более адекватным видением роли лидера, который существует в социальном контексте, трудно поддающемся структурированию по Davis (1951).

Также, важно признать то психо-социальное влияние, которое лидер имеет на последователей и которое выражается в целом рядом функций, выполняемых лидером. Так, Cattel (1951) говорят о таких специфических функциях лидера, как (1) поддержание целостности группы, (2) поддержание ее удовлетворения распределением ролей и статусов, заданием и установленными этическими нормами, (3) выбор ясных целей и (4) поиск ясных средств для их достижения.

Дискуссия о функциях лидерства в отличие от менеджерских приводит нас к одному из самых спорных моментов в теории организационного лидерства – где проходит водораздел между лидерством и менеджментом. В рамках данной работы представляет важным обратиться к этой дискуссии с тем, чтобы уточнить понятие лидерства в организационном контексте.

Теоретики спорят о том, как лидерство соотносится с менеджментом. Этот спор выражается как явно, так и косвенно через тот факт, что эти понятия часто подменяются. Например, во многих исследованиях делового лидерства объектом оказываются руководители, т.е. априори считается, что последние являются лидерами.

Ряд теоретиков проводит различие на уровне черт, характерных для лидеров и менеджеров. Так, Zaleznik (1977) утверждает, что менеджеры и лидеры – “в сущности, различные типы людей”, они отличаются в мотивации, истории личностного развития, в том, как они действуют и думают. Автор проводит сравнение на основе четырех основных факторов – отношение к целям, к работе, к окружающим и к себе. Таблица 1. представляет аргументацию автора.

Другие исследователи видят различие скорее в процессах лидерства и менеджмента, чем в личностных типах лидеров и менеджеров. Например, Roast (1991) предполагает, что лидерство – это многонаправленные отношения влияния, в то время как менеджмент – однонаправленные отношения власти. Если сущностью лидерства является развитие взаимных целей, то менеджмент сосредоточен на координировании различных действий, предпринимаемых для выполнения определенного задания.

Таблица 1. Различие лидеров и менеджеров по Zaleznik.

	Менеджер	Лидер
Отношение к целям Концепция работы Отношения с людьми Восприятие себя	· Безличностное · Пассивное · Процесс, который позволяет объединить идеи и людей для выработки стратегий и принятия решений · Переговоры и компромисс · Предпочитают работать с людьми · Испытывают недостаток эмпатии · Воспринимают людей в соответствии с ролями тех в принятии решений · В гармонии с окружающим миром	· Личностное · Проактивное · Развитие новых подходов к решению стратегических проблем и создание новых альтернатив · Ситуации высокого риска (неясность последствий) · Вызывают сильные чувства “любви-ненависти” · Акцентируют внимание на идеях, строят отношения на более интуитивных основах · Ощущает абсолютную изолированность

Одно из самых последовательных сравнений лидерства и менеджмента предложено Kotter (1990). По мнению теоретика, задача менеджмента – борьба с хаосом, со сложностью явлений. Таким образом, без хорошего управления компания рискует потерять упорядоченность и системность, что может стать угрозой для ее дальнейшего существования. Лидерство же – это управление изменениями. Значит, в современном мире, где набирают темпы технологические инновации, ужесточается международная конкуренция, изменяется демографическая и политическая ситуации, лидерство необходимо компаниям, для того чтобы успешно конкурировать в этих новых условиях. Kotter, чтобы подчеркнуть это различие, приводит такую метафору: он сравнивает менеджмент с командованием армией в мирное время, а лидерство – с предводительством в боевых действиях. Далее исследователь обозначает те процессы, которые составляют и, собственно, отличают лидерство от менеджмента (см. Таблицу 2). Вместе с тем, Kotter отмечает, что эти процессы не заменяют друг друга, а скорее дополняют, т.е. по сути один и тот же человек может брать на себя роль менеджера и лидера.

Таблица 2. Функции менеджмента и лидерства по Kotter.

Менеджмент

Лидерство

Планирование и бюджетирование Формулирование задач Разработка детального плана по их достижению Распределение ресурсов Организация и кадровое обеспечение Разработка организационной структуры Создание необходимых рабочих пакетов Подбор квалифицированного персонала Озвучивание плана Делегация полномочий Создание систем контроля результатов Контроль и решение проблем Мониторинг результатов Идентификация отклонений от плана Решение проблем

Установка направления (выработка видения) Выработка видения Разработка стратегии изменений, необходимых для реализации этого видения Объединение людей Коммуникация видения всем заинтересованным группам (не только сотрудникам) Вовлечение людей в реализацию видения Создание команд и коалиций в поддержку видения Мотивация и вдохновление людей Проверка, что люди движутся в верном направлении Наделение подчиненных полномочиями Работа с неудовлетворенными потребностями людей

На наш взгляд, разграничение лидеров и менеджеров в общем случае может быть чревато чрезмерным противопоставлением этих двух явлений: создается впечатление, что сравнивается лидерство и не-лидерство, и последнее отождествляется с менеджментом. Особенно это проявляется, когда сравнение делается на уровне черт характера или других индивидуальных способностей – кажется, что, например, Zaleznik создает несколько романтический и мистический образ лидера, в то же время рассуждая о менеджере как о скучном полу-роботе. Сравнение процессов лидерства и менеджмента представляется более плодородным подходом, но и здесь есть ряд ограничений. Во-первых, теория менеджмента развивается и типичные функции менеджмента, озвученные Файолем – планирование, организация, подбор персонала и контроль – пополняются другими, ранее приписываемыми исключительно лидерами. Например, отношенческие функции лидера, описанные Cattel, все чаще встречаются в учебниках по менеджменту. Кроме того, значение и содержание некоторых традиционных менеджерских функций пересматривается. Например, планирование и целеполагание, считающиеся отправным пунктом всего процесса управления, могут отсутствовать, если компания реализует и стратегию “виляния” (Godderham и Nordhaug, 2003): здесь менеджеры полагаются на свои ощущения и начинают действовать, не имея четкого представления о том, какой продукт они хотят получить на выходе. Причем такая стратегия не является заведомо провальной, так как существуют доказательства ее эффективности (Godderham и Nordhaug, 2003).

Таким образом, можно отметить, что в современных условиях требования к лидерским качествам современных менеджеров растут, более того, именно лидерский потенциал становится одним из ключевых факторов успеха менеджера. Потому, возможно, верно говорить о том, что различия между лидерами и менеджерами будут уменьшаться. Таким образом, дискуссия о различиях важна еще и потому, что она дает возможность понять, каким образом будет развиваться организационное лидерство.

Теории лидерства

За почти полуторавековую историю научного изучения менеджмента было разработано огромное количество теорий, рассматривающих лидерство с различных позиций. Ценность этих теорий заключается в том, что они пытаются объяснить факторы, влияющие на возникновение лидерства, или природу самого лидерства и то, как оно в конечном итоге влияет на организационную эффективность. Именно осмысленное изучение различных теорий лидера дает представление о различных элементах, определяющих лидерство, и их взаимосвязи.

Прежде чем приступить к изучению различных точек зрения на лидерство, представленных в отдельных теориях, попытаемся выделить основные компоненты лидерства, на которых и основаны многие теории. Во-первых, неизменное внимание теоретиков вызывает сама фигура лидера. Изучение индивидуальных психологических и поведенческих особенности лидера стало краеугольным камнем теории лидерских черт. Во-вторых, огромное множество теорий лидерства изучает влияние ситуации, в которой лидерство имеет место быть. Организационный контекст, характеристики задания, выполнением которого руководит лидер и др. факторы являются важнейшим элементом ситуационных теорий. Наконец, все чаще и чаще теории уделяют первостепенную роль последователям. Если ранее последователи включались в теории лидерства как объект лидерского восприятия или даже угроза ему, то сегодня ученые все больше обращают внимания на психологические и поведенческие особенности последователей и их активную роль в ситуации лидерства. К разряду таких теорий можно отнести теорию лидерства, основанную на восприятии, и теорию трансформационного лидерства. Теперь рассмотрим перечисленные теории подробнее.

Теория лидерских черт

Теория черт является первой систематической попыткой изучения лидерства: исследователи пытались определить, что делает человека великим лидером. Основоположником концепции считается Galton, которые еще в 1869 г. предложил “теорию великих людей” (Hollander and Offermann, (1990)). Название концепции объяснимо, если учесть, что объектами исследования тогда в основном являлись такие значимые политические, социальные и военные лидеры, как, например, Наполеон, Жанна Д’ Арк или Авраам Линкольн.

Классическая версия теории черт основывается на посылке, что лидеры обладают определенными универсальными чертами характера, которые делают их лидерами. Эти черты являются врожденными, и, следовательно, лидерами рождаются, а не становятся. Таким образом, в центре внимания теории – лидер и его личность. Более того, исследователи концентрируются на тех чертах, которые определенно отличают лидеров от последователей. Позднее внимание исследователей переместилось с качеств, необходимых, чтобы стать лидером, на те поведенческие формы и навыки, которые позволяют скорее успешно справляться с ролью лидера. Таким образом, дискуссия “лидерами рождаются или становятся” трансформировалась в обсуждении тех черт, которые необходимы, чтобы быть эффективным лидером.

В Таблице 3 представлены результаты 4-х исследований, проведенных в различное время и отражающих разнообразие черт, связанных с лидерством. Таблица показывает, насколько трудно выбрать те черты, которые являлись бы определяющими для лидера: некоторые черты появляются в нескольких исследованиях, в то время как другие специфичны для отдельных работ.

Таблица 3. Теория лидерских черт: результаты некоторых исследований

Stogdill (1948)	Mann (1959)	Stogdill (1947)	Lord, DeVander, Alilger (1986)	Kirkpaprick and Locke (1991)
Интеллект Внимательность Интуиция Ответственность Инициатива Упорство Уверенность в себе Общительность	Интеллект Мужественность Умение улаживать разногласия Доминирование Экстравертность Консерватизм	Достижения Упорство Интуиция Инициатива Уверенность в себе Ответственность Терпимость Влияние Общительность Способность к сотрудничеству	Интеллект Мужественность Доминирование	Увлеченность Желание вести за собой Честность Уверенность в себе Умственные способности Знание бизнеса

Сильные стороны теории лидерских черт :

§ подкреплена самой длительной исследовательской традицией;

§ результаты исследований в рамках теории черт дают определенный эталон для тех, кто хочет стать лидером, а также для тех, кто отбирает лидеров;

§ лежит в основе многих процедур, применяемых компаниями для отбора менеджеров с высоким лидерским потенциалом.

Критика теории черт :

§ не учитывает ситуационного фактора в лидерстве: люди, владеющие определенными чертами, делающие их лидерами в одной ситуации, могут не стать лидерами в ином случае;

§ игнорирует роль последователей, а также не изучает собственно лидерское поведение;

§ не определяет окончательного списка черт, необходимых лидеру: результаты исследований противоречивы, а их методы часто несопоставимы;

§ не изучает связь лидерских черт с эффективностью лидера или достижениями группы;

§ не представляет большой пользы для тренинга и развития лидерства, т.к. даже лидерские черты могут быть идентифицированы, то изменить их очень сложно.

Значение теории черт

Тем не менее, важность определенных черт для лидера и тот факт, что “лидеры не похожи на других людей” представляется оправданным. И то, что до сих пор исследования лидерских черт продолжаются, лишь подчеркивает это. Как отмечают Виханский и Наумов (1996), теория черт “послужила толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказалась надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства”.

Теория “путь-цель”

Данная концепция развивалась с 70-х гг. XX века. Она основана на посылке теории ожиданий, а именно: мотивация подчиненных больше, если они думают, что способны выполнить свою работу, и верят, что их усилия приведут к определенному результату и этот результат стоит усилий. Роль лидера в таком случае – использовать тот лидерский стиль, который наилучшим образом удовлетворяет мотивационные нужды его последователей. Лидер пытается способствовать достижению целей последователей, информируя или поощряя их, т.е. лидер предоставляет последователю то, что необходимо для достижения цели последнего.

House и Mitchel (1974) выделяют в этой связи четыре типа лидерского поведения:

- Директивное, когда лидер инструктирует последователей касательно задания, объясняет, что ожидается от них, как и когда это должно быть сделано. Этот стиль сходен с поведением, ориентированным на задание, у Fiedler (1967).

- Поддерживающее поведение подразумевает, что лидер дружелюбен и доступен для последователей, что он заботится о благополучии и человеческих нуждах последних. Fiedler (1967) называет эту модель поведения ориентированной на отношения.

- Партисипативное лидерство предполагает вовлечение последователей в процесс принятия решений. В таком случае лидер консультируется с ними и на основе их мнений и предложений принимает решение.

- Ориентированное на достижение поведение означает, что лидер требует от своих подчиненных работать на пределе возможностей, поскольку он уверен, что его последователи способны ставить и достигать сложные цели.

House и Mitchel (1974) считают, что лидеры могут применять тот или иной из указанных стилей с различными последователями и в различных ситуациях. Кроме того, в некоторых случаях от лидера может требоваться использование нескольких стилей одновременно. Исследователи рассматривают две группы факторов, влияющих на выбор конкретной модели поведения, - характеристики последователей и характеристики задания. Говоря о последователях, авторы выделяют следующие значимые элементы: потребность в аффилиации, восприятие своей компетентности в определенной области и желание контролировать. Последняя характеристика различает индивидов, для кого контроль – внешняя субстанция, т.е. события в их жизни определяются случайностью, судьбой и внешними силами, а также индивидов с внутренним контролем, т.е. полагающих, что они сами ответственны на все происходящее с ними. К характеристикам, связанным с заданием, относятся ясность его структуры, формальная система власти в организации и групповые нормы. Таблица 4. систематизирует влияние каждой из описанных характеристик на выбор лидерского поведения.

Сильные стороны теории “путь-цель” :

§ объясняет, каким образом различные модели лидерского поведения влияют на мотивацию и работу последователей;

§ рассматривает достаточно широкий набор факторов и лидерских стилей:

§ учитывает мотивацию последователей;

§ дает практический инструмент, т.к. предписывает, какое лидерское поведение должно применяться в каком из случаев.

Таблица 4 . Теория “путь-цель”, Northouse (2004)

Поведение лидера	Члены группы	Характеристики задания
Директивное Обеспечивает руководство и психологическую структуру	Догматичность Предпочтение авторитарной власти	Неясное Нечеткие правила Сложное
Поддерживающее Обеспечивает заботу	Неудовлетворенность Необходимость аффилиации Необходимость в человеческих отношениях	Повторяемое Несложное Заурядное и механическое
Партисипативное Обеспечивает участие	Автономность Потребность в контроле Потребность в ясности	Неясное Неструктурированное
Ориентированное на достижение Делает вызов	Высокие ожидания Необходимость отличаться	Неясное Сложное Нетривиальное

Критика теории “путь-цель” :

§ включает слишком много факторов и сложно учесть влияние каждого из них на выбор того или иного типа лидерства;

§ только частично доказана эмпирически. Дело в том, что исследования в ее рамках уделяли внимание одним ее элементам больше, чем другим;

§ фокусируется на роли лидера и значительно меньше внимания обращает на последователей, которые представляются как пассивные участники

Ситуационная теория

Основная идея теории в том, что различные ситуации требуют различных типов лидерства. Основным ситуационным фактором, который рассматривает теория, являются уровень развития подчиненных. Поэтому эффективный лидер должен быть способен выявить нужды своих коллег и применять тот стиль поведения, который удовлетворял бы эти нужды.

В рамках ситуационной теории выделяются две базовых модели лидерского поведения: директивное и поддерживающее. Директивное поведение (как и в случае теории “путь-цель”) предполагает, то лидер помогает участникам группы достигать цели, давая инструкции, предлагая методы достижения цели, определяя сроки, назначая роли и демонстрируя, как цель может быть достигнута. Директивное лидерство подразумевает однонаправленную коммуникацию. Поддерживающее поведение, в свою очередь, помогает членам группы чувствовать себя комфортно и является двухсторонней коммуникацией.

Blanchard (1985) предполагает, что индивид может в большей или меньшей мере демонстрировать эти две модели поведения в своем лидерском стиле, что дает четыре стиля лидерства (Схема 1.4.). (1) Поддерживающий стиль предполагает высокую степень поддерживающего поведения и низкую степень директивного поведения. (2) Делегирующее повеление означает низкую степень поддерживающего поведения и низкую степень директивного поведения. Здесь от лидера исходит гораздо меньше установок касательно задания и меньше поддержки. Когда достигнуто согласие о том, что предстоит сделать, лидер позволяет последователям брать на себя ответственность и работать так, как они считают нужным. (3) Директивный стиль подразумевает низкую степень поддерживающего поведения и высокую степень директивного поведения. (4) Тренерский стиль предполагает высокую степень поддерживающего поведения и высокую степень директивного поведения. В таком случает лидер фокусируется на как достижении цели, так и поддержании социоэмоциональных потребностей последователей; но т.к. этот стиль, по сути, является вариацией директивного, то лидер принимает окончательное решение о том, как и когда должна быть достигнута цель.

Далее Blanchard (1985) вводит концепт уровня развития последователей, или степени, в которой последователи компетентны и готовы работать над определенным заданием. Уровень развития высок, если последователь заинтересован, уверен в своей работе и знает, как выполнить задание. В противоположность, уровень развития низок, если последователю не хватает навыков для выполнения задания, но он заинтересован в его выполнении.

Таким образом, учитывая, что последователи могут перемещаться вдоль континуума развития, задача лидера состоит в том, чтобы определить положение его коллег в терминах этого континуума и адаптировать свой лидерский стиль соответственно уровню развития последователей.

Схема 1. Ситуационная модель Blanchard (1985).

Сильные стороны ситуационной теории :

§ выдержала испытание практикой в том смысле, что она известна и очень используема в многочисленных тренингах лидеров, проводимых организациями;

§ сильна в своей предписательной функции, т.к. она объясняет, что нужно и что не нужно делать в различных обстоятельствах;

§ подчеркивает наличие у последователей неких особенных потребностей, удовлетворение которых заслуживает внимания лидера.

Критика ситуационной теории :

§ недостаток эмпирических исследований, подтверждающих ее валидность;

§ неоднозначная концептуализация уровня развития последователей, например, почему из рассмотрения исключаются последователи с низким уровнем навыков и мотивации (самый низкий уровень развития связан с недостатком навыков при наличии мотивации);

§ более поздние исследования поставили под сомнения рекомендации ситуационной теории;

§ неясным, как ситуационная модель учитывает лидерство в группе: на чей уровень развития должен ориентироваться лидер – на “среднегрупповой” или же адаптировать свой стиль к каждому члену группы в соответствие в его уровнем развития?;

§ не уделяет внимания личности лидера и потому представляется в известной мере оппортунистической.

Значение ситуационной теории

Ситуационная теория подчеркивает, что лидер должен изменять свой стиль в соответствие с ситуацией, которая в свою очередь определяется уровнем развития последователей. Концепция уровня развития последователей интересна и нова. Однако слабое эмпирическое обоснование и тот факт, что новые исследования находят новые факторы, определяющие выбор лидерского поведения, требует уточнения модели и, возможно, некоторого ее усложнения.

Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 89; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

12 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!