Материальные и моральные стимулы
Все виды стимулов, как рычагов управления можно разделить на две группы:
1. материальные;
2. нематериальные.
Материальные стимулы: Денежные стимулы (заработная плата, премия, установление коэффициентов трудового участия, участие в прибылях и т.д.).
Неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, медицинское обслуживание, питание персонала за счёт учреждения, оплата за обучение, предоставление льготных путёвок, социального пакета и т.д.). Родоначальник теории материального стимулирования Фредерик Тейлор утверждал, что дополнительный заработок является хорошим стимулом для трудовых усилий. Однако длительные исследования и практика доказали, что использование данного метода эффективно только в тех случаях, когда потребность индивида связана с его существованием. Следует признать, что, как правило, руководители государственных лечебно-профилактических учреждений не имеют финансовых возможностей для применения материальных стимулов в полном объеме. Чаще всего ими используются разовые денежные вознаграждения в виде премий или материальной помощи в связи с определенными событиями.
Нематериальные (моральные) стимулы: Признание успехов и ценности работника(награда, благодарность, поощрение). Важно чтобы работники знали, за что они могут быть поощрены. Для этого необходимо:
- разработать критерии оценки для вознаграждения среди групп специалистов;
- разработать способы информирования всего персонала о лучших сотрудниках организации, в т. ч. и младшего медицинского персонала (например, на общеорганизационных собраниях);
- ввести систему показныхпоощрений;
- внедрить традицию поздравлений работников на общеорганизационном собрании, совещаниях, планерках даже с самыми незначительными событиями (поступление ребенка в школу/институт или окончание учебных заведений, свадьба, рождение ребенка, внука и др.).
Раскрытие личных возможностей работника позволит эффективнее использовать его в производственном процессе и повысить его самооценку, что будет важным мотивирующим моментом.
|
|
|
ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Ведущим принципом менеджмента выступает принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. Путем применения этого принципа решается проблема распределения полномочий по принятию решений на каждом уровне соподчинения. Наиболее приемлемым считается вариант, при котором централизованно принимаются стратегические решения, а оперативное управление осуществляется децентрализовано, когда полномочия делегируются низовому звену управления. Это требует проявления высокой степени координации на всех уровнях менеджмента.
|
|
|
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в менеджменте основано на применении принципов единоначалия и коллегиальности. Единоначалие заключается в том, что всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо – президент фирмы, главный врач, директор. В соответствии с единоначалием каждый работник должен строго отвечать за доверенный ему участок работы и соблюдать правила субординации. Коллегиальность предполагает привлечение к выработке управленческих решений руководителей различных подразделений. Благодаря коллегиальности обеспечивается более высокая степень объективности и обоснованности решений, что способствует их успешной реализации. Решения могут приниматься и коллективами (большинством голосов), например, коллегией Министерства здравоохранения РФ или Департамента здравоохранения области, а также собранием акционеров. В американском менеджменте применяются принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности и принцип единства команды. Принцип единства команды требует от руководителя отдачи приказов и распоряжений только своим непосредственным подчиненным.
|
|
|
Современные принципы управления обращают все большее внимание на социальный аспект управления, а именно на человека и формулируются следующим образом:
- развитие инноваций и инновационная предприимчивость;
- ориентация менеджмента на конечные результаты;
- самоконтроль процессов деятельности организации;
- гуманизация процессов труда;
- качество работы и созданного продукта.
СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ
С личностью руководителя во многом связан стиль управления как индивидуальный способ осуществления управленческой деятельности. Стиль управления во многом формируется под влиянием сложившихся отношений между руководителем и коллективом в процессе принятия и реализации управленческих решений.
Наиболее распространены следующие стили управления:
• авторитарный;• либеральный;• демократический;• динамичный.
Авторитарный - это стиль руководства, абсолютизирующий власть в одних руках. Он предполагает полное отрицание коллегиальности в принятии решений. Руководители такого стиля ориентируются, прежде всего, на дисциплину и жесткий контроль над деятельностью подчиненных, который основан преимущественно на силе власти (власти принуждения). Либеральный стиль управления еще называют анархическим, попустительствующим. Руководитель такого стиля стоит как бы в стороне от своего коллектива. Для него характерны минимальное вмешательство в работу подчиненных и коллектива в целом, низкий уровень требовательности как к сотрудникам, так и к себе. Для демократического стиля характерны децентрализация управления, коллегиальное принятие решений, инициатива подчиненных поддерживается и активно поощряется. Во взаимоотношениях руководителя с подчиненными отмечаются тактичность, выдержка, доброжелательность. В современных условиях оптимальным для руководителя признан, по сути дела, совершенно новый стиль управления - динамичный. Такой стиль руководства отличается наличием четкой позиции по любым вопросам, творческого подхода к решению проблем, готовностью идти в разумных пределах на риск, деловитостью и предприимчивостью, непримиримостью к недостаткам, чуткое и внимательное отношение к людям, отсутствие субъективизма и формализма, опорой на коллективное мнение в решении.
|
|
|
Сравнительная таблица характеристик стилей руководства
| Параметры взаимодействия с подчиненными | Стили руководства | ||
| Авторитарный | Демократический | Нейтральный | |
| Принятие решений | Решения принимаются единолично | Решения принимаются после обсуждения в группе | Решения принимаются сами собой (кем – то в группе) или по указанию руководства |
| Способ доведения решения | Приказы, распоряжения, команды | Предложения, советы | Просьбы |
| Отношение к ответственности | Или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных | Коллективная ответственность | Снимает с себя всякую ответственность |
| Отношение к инициативе | Подавляется | Поощряется | Отдается в руки подчиненных |
| Отношение к квалифицированным кадрам | Стремится задавить | Стремится максимально эффективно их использовать | Отпускает в «свободное плавание» |
| Отношение к недостаткам собственных знаний | Недостатков не и не может быть «по определению» | Постоянно повышает свою квалификацию | Нет «большого значения» |
| Стиль общения | «держит дистанцию» | Поддерживает дружеское общение | Избегает общения |
| Характер отношений с подчиненными | В зависимости от настроения | Манера поведения со всеми как с равными коллегами | Мягкая манера поведения |
| Отношения к дисциплине | Формализованная дисциплина | Дисциплина «разумной достаточности» | Попустительское отношение |
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Наказание - основной метод стимулирования | Необходимо использовать различные методы поощрения и наказания | Безразличное |
ОСОБЕННОСТИ медицинского МЕНЕДЖМЕНТА:
Это наиболее трудный тип менеджмента, вот почему -
1.особая ответственность за жизнь и здоровье людей;
2.ошибки трудно или невозможно исправить;
3. кадры разнообразны по характеристикам: по уровню образования, культуры, социального статуса.
4.наличие проблем .И самая острая проблема — это нехватка медицинских кадров, как врачей, так и среднего медперсонала. Наиболее эффективным решением проблемы недостатка кадров в медицинской организации может оказаться создание условий, мотивирующих персонал в ней работать: личная выгода, т.е все, что удовлетворяет личные потребности работника: доходы, статус и репутация, личные связи и т. д. Наиболее очевидной представляется ситуация с уровнем оплаты труда — понятно, что это мощный мотивирующий (или демотивирующий) фактор. уровень оплаты труда медицинских кадров в отрасли, во-первых, несопоставим с таковым ни в одной развитой стране мира, а во-вторых, ни в коей мере не зависит от его количества и качества, а потому не может считаться действенным стимулом мотивации. важнейший мотивационный механизм — возможность карьерного роста. Этические аспекты медицинской рекламы во всех странах регламентируются Кодексами врачебной этики, но никак не ограничительными или административными мерами. Единственно возможным стилем управления медицинской организацией и её подразделениями в этом случае оказывается авторитарный стиль. Он отнюдь не является лучшим из известных в менеджменте, особенно в условиях, когда «политика пряника» при незначительных финансовых ресурсах малопривлекательна для рядовых сотрудников, а «политика кнута» неприемлема из-за существующего дефицита кадров. Об этом писал Мишель Фуко в своей работе «Рождение клиники», это представитель свободной профессии, которая подразумевает, что он исторически «работал» только на самого себя, оказывая помощь страждущим. Плохо вписывается психология и самоидентификация врача (и даже современного), в статус наемного, подневольного работника, работающего на собственника. Вот почему и сегодня на рынке труда мы видим шокирующее традиционных менеджеров поведение врачей: постоянная миграция в поисках идеальной клиники, страх врачей академий и университетов перейти на постоянную работу в новую, хорошо оснащенную частную клинику, желание врачей за дверьми кабинета решать вопросы вознаграждения за свою консультацию напрямую с пациентом. Во многих клиниках врачи открыто говорят о нахлебниках - бухгалтерии, исполнительной дирекции, специалистах IT, - они искренне не понимают куда уходят ими заработанные деньги и почему они получают зарплату не более 30% от полученных за консультацию денег. Как учитывая эти «врожденные черты» современного доктора, построить прибыльный медицинский бизнес? Руководители - поборники жесткой дисциплины, слежки и стукачества терпят фиаско - врачи, получив от них знания, сертификаты и базу пациентов бегут в другое учреждение, на их место на 2-4 месяца приходят другие и т.д. и так по кругу. кассу или бесплатные обследования своих родственников на дорогостоящем оборудовании, «звездная» болезнь, В медицинском бизнесе предприятие становится заложником врача и подчас потеря доверия к врачу - это потеря доверия ко всей, даже идеальной, клинике, к ее репутации. А медицинский бизнес - это прежде всего доверие. С одной стороны важность достижения определенных результатов работы и их очевидность при оказании медицинской помощи не вызывают возражений. Однако существующая на практике загруженность врачей и среднего медперсонала вызывает большие сомнения относительно данного условия. Следовательно, система мотивации и стимулирования обязательно должна акцентировать внимание на важности результата, результаты должны фиксироваться и поощряться всеми известными способами.
5. В современных условиях управление медицинскими организациями предполагает трансформацию функций главного врача в управленческие, руководитель МО уже не может оставаться просто врачом, а должен владеть всем арсеналом средств менеджмента. Занимая руководящую должность, человек, по сути, перестает быть врачом, а становится менеджером здравоохранения — наемным профессиональным управляющим, в его деятельности экономические и управленческие знания должны занимать ведущее место. В ряде работ, посвященных анализу управленческих кадров, говорится, что около 50 % руководителей здравоохранения отмечает нехватку знаний по вопросам экономики и управления здравоохранением, а также по правовым вопросам здравоохранения и поставленных задач
ЗАДАНИЕ. Записать и знать!
1.Определение менеджмента.
2.Структуру организации с акцентом на линейно- функциональную.
3.Субъект и объект управления
4.Уровни и методы управления
5.Методы мотивации ( материальные и другие)
6.Принципы менеджмента.
7.Стили управления и характеристики руководителей.
8.Особенности менеджмента в медицине.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 93; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!