II. Аналитическое заключение о состоянии кадрового менеджмента ООО «Эксперт профи»
После рассмотрения существующего на предприятии подхода к работе с персонала сделаем вывод о внедрении современных кадровых технологий на этом предприятии.Исследуемая компания ООО «Эксперт профи» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО «Эксперт профи»- сближение интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Эксперт профи» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Эксперт профи» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.1) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. 2) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия, выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.3) С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.4) К сожалению, в ООО «Эксперт профи» в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере торговли. На момент прохождения практики, в компании ООО «Эксперт профи» назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей организации за 2018-2019 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.
|
|
|
|
|
|
Заключение
В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.
Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.
|
|
|
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.
Список использованной литературы
Нормативные - правовые документы:
|
|
|
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2014. - N9. - Ст. 851.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30 декабря .2001 года, № 197-ФЗ.
Учебники:
3. Балашов А.П.Теория менеджмента: учеб.пособие / А.П. Балашов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 352 с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Электронный ресурс]: учеб.пособие / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 192 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп - М.: ИНФРА-М, 2016. - 656 с.
6. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 249 с.
7. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров: учеб. — Электрон. дан. — Москва: Дашков и К, 2017. — 288 с.
8. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 244 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. – 3-e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 440 с.
10. Ким С.А. Теория управления: учеб. /С.А.Ким. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 с.
11. Маслова Е.Л. Менеджмент: учеб. / Е.Л. Маслова. – М.: Дашков и К, 2018. – 336 с.
12. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие: учеб. пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. — Электрон. дан. — Москва: Дашков и К, 2016. — 280 с.
13. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата — 327 с.
14. Охотский, Е. В. Государственная и муниципальная служба : учебник и практикум для академического бакалавриата — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 403 с.
15. Половинко, В.С. Управление по целям реализации в системе управления персоналом: монография / В.С. Половинко, О.Ю. Тимошенко. — Электрон. дан. — Омск: ОмГУ, 2013. — 208 с.
16. Староверова, К. О. Управление персоналом в таможенных органах: учебник и практикум для вузов / К. О. Староверова. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 156 с.
17. Просянников, Н.Н. Управление в таможенных органах: учебное пособие; Российская таможенная академия, Владивостокский филиал. – Владивосток: ВФ РТА, 2012. – 172 с.
18. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: теория, история, практика: учеб.пособие/ О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 256 с.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 101; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!