Глава II. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ 10 страница
В судебной практике возникает вопрос: может ли работодатель применить дисциплинарное взыскание к работнику за отказ выйти на работу до истечения отпуска? Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Общее правило о возможности отзыва из отпуска с согласия работника не распространяется на работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Их отзыв из отпуска запрещен.
Трудовой кодекс установил новое правило, относящееся к отпускам, которое в ранее действовавшем законодательстве отсутствовало. Работник и работодатель получили возможность решить вопрос не только о предоставлении отпуска в натуре, но и выплате денежной компенсации в период действия трудового договора. Денежная компенсация взамен отпуска может быть выплачена при двух условиях:
1) когда замене подлежит только часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней;
2) когда об этом просит сам работник. Просьба должна иметь форму письменного заявления.
|
|
|
При замене отпуска денежной компенсацией следует иметь в виду, что ТК не обязывает работодателя производить такую замену. Это его право, а не обязанность (ст. 126 ТК). Кроме того, и при наличии письменного заявления работника нельзя заменять денежной компенсацией ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении), а также в других случаях, установленных ТК.
Следует учесть, что в настоящее время на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника возможна частичная замена отпуска, предоставленного за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, денежной компенсацией: замене подлежит только та часть отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
|
|
|
Во многих случаях ко дню увольнения работник не использует причитающиеся ему отпуска, и поэтому ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При выплате денежной компенсации не имеют значения продолжительность неиспользованного отпуска и основания увольнения работника.
Расчет денежной компенсации производится по правилам исчисления среднего заработка за отпуск, предусмотренным Постановлением Правительства РФ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Исчисление среднего заработка при выплате компенсации за неиспользованный отпуск - это обязанность бухгалтерии организации. Кадровая служба только оформляет такой отпуск, указывая, за какую его часть производится денежная компенсация.
При увольнении работника на имя работодателя может быть подано заявление о предоставлении неиспользованного отпуска в натуре. Такое заявление может быть удовлетворено. Согласно ст. 127 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Этот день вносится в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником должны быть произведены в последний день работы.
|
|
|
Если отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, трудовой договор которого расторгается по его собственному желанию, то возможны случаи, когда он отзывает свое заявление об увольнении. Такое право у него имеется, если он отзывает свое заявление до начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Правило о предоставлении отпуска с последующим увольнением применяется и к тем работникам, которые заключили с работодателем срочный трудовой договор. Причем это правило действует и в тех случаях, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Днем увольнения и в этом случае является последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.
Пример
Работник заключил трудовой договор 2 апреля 2014 г. на три года. Однако он просит предоставить ему с 28 марта 2017 г. неиспользованный отпуск, продолжительность которого составляет 27 календарных дней, с последующим увольнением. Если его просьба удовлетворена, то днем увольнения будет не 2 апреля 2017 г., а 23 апреля 2017 г.
|
|
|
В ряде случаев лица, ушедшие в отпуск с последующим увольнением, обращаются к работодателю с заявлением об изменении даты увольнения в связи с болезнью во время отпуска. Такое заявление не может быть удовлетворено, поскольку с работником был произведен полный расчет до начала отпуска и работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником с даты его ухода в отпуск.
Кадровая служба оформляет не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но и отпуска без сохранения заработной платы. Все они подразделяются на две группы.
Одна группа отпусков - это отпуска, которые работодатель обязан предоставлять. Если они не предоставляются, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о нарушении его права на отпуск без сохранения заработной платы.
Вторая группа отпусков наиболее многочисленная. К ним относятся все отпуска без сохранения заработной платы, которые могут быть предоставлены работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК такие отпуска предоставляются при наличии у работника уважительных причин. Поэтому кадровая служба, принимая заявление от работника о предоставлении ему отпуска, должна интересоваться, указана ли в заявлении такая причина. По общераспространенной практике к уважительным причинам относятся: отправка детей в лагеря, пансионаты, дома отдыха и санатории, проводы сына на службу в армию и др.
Трудовой кодекс отказался от формулировки "кратковременный отпуск без сохранения заработной платы". Поэтому продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, который не относится к отпускам, предоставляемым в обязательном порядке, может быть различной. Она определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон исходя из интересов работника и производственной необходимости работодателя. Что касается обязательных отпусков без сохранения заработной платы, то они предоставляются в случаях, указанных в ТК, иных федеральных законах либо в коллективном договоре.
Согласно ч. 2 ст. 128 ТК работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;
- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
- работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
В ТК имеются и иные статьи, на основании которых работодатель обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы. К ним относятся ст. ст. 173, 174 и 263, а также ст. 322 ТК. Согласно ст. 263 ТК работнику, имеющему двух детей или более в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Статьи 173 и 174 ТК предусматривают отпуска без сохранения заработной платы, которые можно охарактеризовать как учебные отпуска.
Статья 173 ТК посвящена гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения. Согласно этой статье работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
- работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусмотрены в ст. 174 ТК. К этим гарантиям и компенсациям относятся и обязательные отпуска без сохранения заработной платы:
- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, - 10 календарных дней;
- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.
К обязательным отпускам без сохранения заработной платы следует отнести и отпуска, предоставляемые для проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей (ст. 322 ТК).
Ряд отпусков без сохранения заработной платы, которые относятся к обязательным отпускам, предоставляются на основании федеральных законов. Так, согласно ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" <1> и ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" <2> работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех недель в году. Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" <3> дает право ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, в том числе инвалидам и ветеранам труда, на отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью от двух недель до одного месяца в году.
--------------------------------
<1> Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247.
<2> СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349.
<3> СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 168.
Все отпуска без сохранения заработной платы независимо от их продолжительности должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Любой из этих отпусков может быть прерван работником. О своем выходе на работу до истечения отпуска он должен поставить в известность работодателя.
§ 5. Аттестация работников
Аттестация в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами <1> (от лат. attestatio - свидетельство). Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.
--------------------------------
<1> См.: Комлев Н.Г. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 40.
В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) <1>. Такая проверка организуется и проводится работодателем.
--------------------------------
<1> Нужно признать, что легального определения аттестации нет, а специалисты в сфере трудового права предлагают самые разные определения, в том числе весьма спорные. В этом издании авторы попытались сконцентрировать внимание на практической стороне вопроса, подчеркнуть сущность аттестации, не углубляясь в теоретические дискуссии.
Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для работника.
Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированные, инициативные сотрудники, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Аттестация как особый способ проверки характеризуется, прежде всего, коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.
Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п.
Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и является отражением демократических начал в трудовом праве.
Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, т.е. установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК).
Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается в том числе стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т.п.
В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника; определяется степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могут служить подтверждением необходимости перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.
На основании анализа действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно провести классификацию и выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени - раз в три - пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии или работодателя.
Нужно выделить и "разовую" (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК.
Аттестация для решения вопроса об увольнении проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы принятие решения о признании работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т.п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические работники организаций, осуществляющих образовательную деятельность <1>; руководители федеральных государственных унитарных предприятий <2>; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов <3>, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, работников государственных и муниципальных учреждений <4>.
Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 52; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!