Частично учитывая мнение работников
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – филиал РАНХиГС
Факультет: Управления________________________________________________________________
Кафедра Управления и маркетинга______________________________________________________
Направление подготовки / специальность: Государственное и муниципальное управление________
_____________________________________________________________________________________
(код, наименование)
Направленность (профиль) / специализация: Региональное управление________________________
_____________________________________________________________________________________
КУРСОВАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)
| по дисциплине (модулю) | ____Теория Управления________________________________ |
| на тему: | «____________________________________________________ |
| __________________Стили Управления___________________ | |
| ____________________________________________________» |
| АВТОР | ||
| Обучающийся __1__ курса группы _ГБ-511_____ | ||
| ____заочной_________________ формы обучения | ||
| _____________ ________Агарев.С.В___________ | ||
| (подпись) (фамилия, инициалы) | ||
| НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ | ||
| _____к.э.н.,доцент___________________________ | ||
| (ученая степень, ученое звание) | ||
| оценка ____________________________________ | ||
| «_____» __________________ 20_19_ г. | ||
| (дата защиты) | ||
| ________ _______Ломовцева Анна Витальевна | ||
| (подпись) (фамилия, инициалы) |
|
|
|
Нижний Новгород, 20_19_г.
Содержание
Введение……………………………………………………………………………….3
Глава 1.Стили Управления…………………………………………………………...4
1.1.Авторитарный Стиль…………………………………………………………......5
1.2.Демократический стиль…………………………………………………………..6
1.3.Либеральный стиль……………………………………………………………….7
1.4. Основные положения теории……………………………………………………8
1.5.Основные этапы…………………………………………………………………...9
1.6.Эффективность стиля управления……………………………………………...10
1.7.Факторы формирования стиля управления…………………………………….11
1.8.Основные функции управления…………………………………………………13
Глава 2.Технология принятия управленческого решения…………………………14
2.1. Характеристика ООО «Информ-Плюс»………………………………………..15
2.2 Профессиональные качества директора ООО «Информ-Плюс»………………15
2.3. Анализ стиля управления ООО «Информ-Плюс»……………………………...17
2.4. Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору.18
|
|
|
2.5. Мероприятия по повышению управленческой культуры в ООО «Информ-Плюс»…………………………………………………………………………………..19
2.6.Пример “идеального” сочетания стиля управления в крупной компании…….20
2.7. Заключение ………………………………………………………………………..23
Библиографический список…………………………………………………………...24
Приложения…………………………………………………………………………….26
Введение
Деятельность любой организации, как в период кризиса, так и после него требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей, как в самой организации, так и за ее пределами.
В условиях рыночных отношений меняются взгляды на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. На первое место выдвигается самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.
Так что же такое управление?
|
|
|
Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.
Таким образом Д.А.Медведев сказал, что “Любой политик, любой руководитель должен быть отзывчивым на общественные запросы, иначе он становится негибким и принимает неверные решения”[1]
Цели: Исследование развития стилей управления, методов управления
Задачи: Рассмотреть стили управления, их понятия, применение.
В своей курсовой работе я рассмотрю какие стили управления лучше применять на практике . Какие бывают плюсы и минусы каждого из стилей.
Глава 1.Стили Управления
Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, каждый из которых уникален, который применяет в своей работе руководитель.
|
|
|
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Д.А.Медведев говорил ,что “Каждый руководитель должен очень внимательно выслушать все позиции. Но если вы, будучи руководителем (хотя не все хотят быть начальниками), чувствуете, что ваше решение правильное, ответственность руководителя в том и состоит, чтобы провести в жизнь свое решение. Руководитель точно не должен быть каким-то злодеем, сверкать очами, стучать кулаком, орать — знаете, это, как правило, ни к чему не приводит. Если ты на кого-то кричишь и тому подобное, это малоубедительно. Скажут: он что-то злится, орет, значит, явно не прав. Руководитель должен говорить спокойно, — посоветовал глава правительства”[2]
Существует стиль руководства – типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.К.Левином были выделены три основных стиля управления
1)Авторитарный
2)Демократический
3)Либеральный
1.1.Авторитарный Стиль
Авторитарный (директивный) стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.
Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины
Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.
Признаки Авторитарного стиля: концентрация абсолютной власти в руках руководителя, жесткий контроль, система штрафов, дисциплинарных взысканий.
Плюсы стиля: быстрая организация работы, дисциплина, контроль, руководитель в курсе всех процессов, решающие слово за руководителем.
Минусы стиля: подчиненные теряют инициативу, текучесть кадров, жесткий контроль, единоличное принятие решений, затрата большого времени руководителя (на принятие решений).
1.2.Демократический стиль
Демократический (сопричастный) стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.
Признаки демократического стиля: предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя. Все проблемы решаются сообща, руководитель интересуется мнением подчиненных, каждый сотрудник имеет права голоса.
Плюсы стиля: сотрудники осознают свою значимость, растет моральный дух коллектива, нет текучки кадров, руководитель прислушивается к мнению сотрудников. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управление.
Минусы стиля: принятие важных решений затягивается во времени, может упасть дисциплина.
1.3.Либеральный стиль
Либеральный (попустительский) стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.
Либеральный стиль рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.
Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.
Признаки Либерального стиля: Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации, предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме, коммуникации строятся в основном по горизонтали.
Плюсы стиля: Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Минусы стиля: Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера.
1.4. Основные положения теории
«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.
Основные положения «теории Y»:
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:
1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х».
1.5.Основные этапы
1. Теория тейлоризма (Тейлор). "Управлять необходимо научно", "Не каждый может управлять". Эта теория была очень слабой и обладала иллюзорными недостатками.
2. Фойоли: "система управления должна быть построена на формальных организационных структурах". [3]Американцы называют Фойоля отцом менеджмента. Он также является создателем науки администрирования.
3. Третий этап: Зарождение школы человеческих отношений. Этап характеризовался интенсивным воздействием на поведение работы. Вырабатывалась мотивации управленческого решения. Это направление можно рассматривать как продолжение Тейлора и Фойоля, но с социализированной основой. Здесь широко использовались теории социологии, психологии.
4. Четвертый этап: в 50-60 гг., явился следствием создания компьютеров и внедрением кибернетики. Построена математическая модель управления.
5. Пятый этап: сформулирована идея о том, что находится внутри организации, поиск внутренних причин действия организация. Поиск взаимосвязи между средой и внутренними условиями организации.
6. 80-е годы: создание организационной культуры управления.
7. 90-е годы: крупный прорыв компьютерной технологии. Научные разработки по победе над конкурентом.
8. Конец 90-х годов: международный характер управления, который включает в себя организационную культуру, демократизацию, различные формы изучения мотивации и поведения.
1.6.Эффективность стиля управления
Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства.
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
1.7.Факторы формирования стиля управления
У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить: - черты характера; - личные качества; - общий уровень воспитанности и образованности; - пример другого руководителя. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
1.8.Основные функции управления
Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется.
Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий. Функции управления весьма многогранны: организацияпроизводства, планирование(прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учетвыполнения поставленных задач и, наконец, маркетинг, выделенный недавно в самостоятельную функцию управления (схема).
Существует и более детализированная классификация функций управления. Действительно, можно выделить как самостоятельные многие производственные функции, такие, как бухгалтерский учет, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, материально-техническое снабжение, управление кадрами и качеством продукции, распорядительство (командование), руководство, коммуникация, исследование, оценка, принятие управленческого решения, представительство, ведение переговоров, заключение сделок.Французский ученый Анри Файоль выделял следующие основные функции менеджмента: предвидение (прогнозирование), организация, распорядительская деятельность (администрирование), координация (согласование) и контроль.Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов: 1) анализа состояния системы, контроля ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;2) определения состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления.
Глава 2.Технология принятия управленческого решения
Каждый руководитель при решении производственных задач, при выборе стратегии и тактики управления прежде всего опирается на свой индивидуальный опыт и на свои субъективные представления о методах решения этих задач. Концептуальный алгоритм принятия стратегического решения состоит из блока вопросов, требующих ответа: какие задачи необходимо решить в данной ситуации, своевременна ли постановка этих задач, имеются ли возможности для их решения? При положительном ответе на эти вопросы возникают проблемы тактики: каким способом разумнее достигнуть поставленных целей, какие условия необходимо обеспечить, чтобы прийти к цели кратчайшим и высокоэффективным путем? И этот этап управленческой деятельности требует привлечения опыта искусства маркетинга, так как в определении значимости и своевременности решаемых задач могут помочь в первую очередь способности и индивидуальный опыт управленческой деятельности руководителя. Управленческое решение - результат анализа, выполненного на основе исследования ситуации, прогнозирования и выбора оптимального варианта, разработка конкретного плана мероприятий, направленных на достижение поставленный цели. Основное содержание управленческого решения определяется целью управленческого воздействия. Кроме основной, генеральной цели существует и множество более конкретных целей, без осуществления которых достижение генеральной цели не может быть достигнуто. Нередко случаи, когда эти локальные цели вступают между собой и противоречие, т.е. достижение одной цели может нанести ущерб другой.
Таким образом, можно расчленить технологию принятия управленческого решения на следующие этапы: что делать -- определение цели управляющего воздействия, анализ имеющейся информации; кому делать - кадровое подкрепление принятого решения; как делать - способы, методы, технология выполнения решения; сроки выполнения (весьма часто прибегают к элементарной хитрости: устанавливают один срок, более жесткий, для исполнителей и второй - для отчета перед начальником); с какими затратами материальных и трудовых ресурсов; ожидаемый результат (экономический эффект, решение технической или социальной задачи). Оперативное управление не завершается принятием решения, впереди еще кропотливая работа по реализации принятого решения и организации контроля исполнения. Требования к управленческому решению:
1. Принятие на том уровне, где возникла проблема
2. Непротиворечивость
3. Конкретность
4. Директивность
5. Адресность
6. Своевременность
7. Гибкость
8. Правомочность
9. Жизнестойкость
10. Целевая направленность
11. Обоснованность
12. Обеспеченность ресурсами
2.1. Характеристика ООО «Информ-Плюс»
ООО «Информ-Плюс» является производственно-торговой организацией. Основным видом деятельности является:
1) Деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров
2) Торговля оптовая грампластинками, аудио- и видеомагнитными лентами, компакт-дисками (CD) и цифровыми видеодисками (DVD) (кроме носителей без записей)
3) Торговля оптовая газетами и журналами, подписными изданиями и справочно-правовыми системами
4) Деятельность консультативная и работы в области компьютерных технологий
Фирма начала свою работу 2 июля 1996 г. как организация ,занимающаяся торговлей справочно-правовыми системами.
Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с официальными дилерами справочно-правовых систем в России.
2.2 Профессиональные качества директора ООО «Информ-Плюс»
Директор - Цветков Антон Юрьевич. Образование высшее, Нижегородский институт экономики и менеджмента, 1990 года выпуска
Общий стаж работы: 30 лет
Директором работает: 23 года
Оценка показателей служебной характеристики.
1)Об объемах работы.
Положительный отзыв. Директор выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, готовить своевременно требуемые отчеты и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый им объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании. Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.
2)Об умении анализировать и принимать решения.
Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность сотрудника анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом. Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является - приказ.
3)Об умении планировать и организовывать.
Положительный отзыв. Менеджер умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации. Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня. Мотивация трудовой деятельности генерального директора ООО «Информ-Плюс» - стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов. Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности .
2.3. Анализ стиля управления ООО «Информ-Плюс»
В рамках исследования организации был проведен опрос 70 человек из 100.
Был задан вопрос – “как вы относитесь к директору?”
Все 70 человек ответили доброжелательно.
Из результатов опроса видно, что люди считают ,что наш руководитель – либерал-демократ и при необходимости способен давить авторитарно. Руководитель всегда находится в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на выручку. Но при этом, как настоящий управленец умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись. Умеет держать баланс дисциплины при либерально-демократичном стиле.
Вывод: при управление данной организацией управленец не придерживается какого-либо определенного стиля управления. Директору более всего характерен демократический стиль управления. Он использует присущие к стилю черту – Он интересуется мнением работников. Его интересуют проблемы сотрудников. К дисциплине в коллективе относиться спокойно. Предпочитает больше поощрять сотрудников, чем наказывать.
Проанализировав ответы руководителя, можно сделать следующие выводы:
руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации
он считает, что знает все про всех своих сотрудников
он способен жертвовать своей властью ради результатов
руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации
он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них
он считает, что всегда прав и не допускает ошибок
руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения
он спокоен, стимулирует работников к диалогу и инициативе
он не против перемен и новшеств
он считает ,что в коллективе складываются доверительные отношения
Из этого следует ,что стиль управления руководителя –демократический. Так как вопросы организации решаются коллективно, он не строг, в меру требователен. В некоторых решениях советуется с коллегами. Он с радостью выслушает мнение коллег по работе, слушает обсуждения принятых им решений.
Отрицательные стороны существующего демократического стиля управления заключаются в следующем:
Поток информации поступает с низу наверх
Медленный процесс принятия решений
Сложное обеспечение условий эффективности руководителя
Делегирование полномочий лицами, не несущими ответственности за выполнение или невыполнение управленческих решений
Не все подчиненные добросовестно выполняют свои обязанности
Положительные стороны существующего демократического стиля управления заключаются в следующем:
Разгрузка руководителя
Высокий уровень мотивации сотрудников
Квалифицированность принимаемых решений
Директор находится в тесном общении с коллегами
Снижает текучесть кадров
Доброжелательная атмосфера в коллективе
Менеджер всегда находиться внутри коллектива
Названый стиль управления приводит к положительным результатам руководства, повышая его эффективность. Приводит к снижения агрессии подчиненных,
Наиболее эффективного стиля руководства с подчиненным можно добиться ,применяя элементы убеждения и сопровождения рядом аргументов.
2.4. Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору
Рассмотрев стиль управления в данной организации. Учитывая знания и профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации. Проанализировав данную обстановку было выявлено, что наиболее эффективный и приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.
Предлагаю директору еще больше времени проводить с сотрудниками ,обратить внимание на их работу и временами мотивировать работников на лучшее выполнение своих обязанностей и задач.
То есть из всех, описанных и изученных стилей управления, стоит выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствует элемент и авторитарного стиля, так как специфичность данной работы к этому обязывает.
2.5. Мероприятия по повышению управленческой культуры в ООО «Информ-Плюс»
Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт. Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности. На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте. Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми. В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы - за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта. Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы». В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет перевод «неформального лидера» в другой отдел принадлежащий ООО «Информ-Плюс». В нашем случае - отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.
Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче индивидуального задания необходимо учитывать следующие моменты: формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.
2.6.Пример “идеального” сочетания стиля управления в крупной компании
Хорошим примером применения стилей управления является компания IBM
Примером применения демократического стиля на практике является компания International Business Machines(IBM)-международная компания, работающая в сфере современных информационных технологий и занимающаяся производством компьютеров и комплектующих, программного обеспечения, микроэлектроники, сетевых решений и т.п. IBM редко увольняет рабочих. Они уверены в своей занятости. Здесь существуют консультативные программы для рабочих и руководителей. Здесь работает большое количество различных комитетов с участием рабочих на всех уровнях. В IBM успешно применяется система поощрения рационализаторских предложений, и за каждое принятое предложение выплачивается вознаграждение. Эта система использует творческий потенциал рабочих и создает у них чувство гордости за компанию, поскольку их вклад в ее процветание всегда поощряется и получает денежную оценку. Компания IВМ не применяет индивидуального или группового денежного стимулирования в других случаях. Возможности для индивидуального образования широко доступны работникам всех уровней, и это открывает им новые перспективы в работе на IВМ. IВМ применяет систему почасовой оплаты не только для руководителей, но и для рабочих всех уровней.IBM оказывает должное уважение личным качествам человека независимо от того, какое положение он занимает. Организация понимает, что хорошие отношения с работниками являются основой успеха и применяет этот принцип в своей прогрессивной политике. В Японской фирме Honda также действует демократический стиль. Финансовое положение остается самым важным показателем для любой компании, но управление персоналом в Японии, в силу гарантии пожизненной занятости, также представляет собой стратегический фактор. В Японии глава фирмы для своих подчиненных, как “родной отец”. Руководство японских фирм проявляет большой интерес к личной жизни своих рабочих. Японские фирмы считают своим моральным долгом заботиться о каждом своем подчиненном вплоть до его ухода на пенсию. Японский менеджмент функционирует, не прибегая как к увольнениям, так и к денежным премиям. Преданность считается более важным качеством, чем компетентность. Так что, если преданный работник по какой-либо причине окажется негодным, он не будет уволен, а ему подыщут другую работу, соответствующую его способностям. К нему будут относиться как к части семьи.
Среди всех достоинств главного управляющего способность налаживать контакт с людьми ценится превыше всего. В Японии к фирме относятся, как к живому существу, обладающему душой и сознанием. Фирма принадлежит всем работникам, и управляющие не смотрят на нее, как на свою персональную собственность. Поскольку фирма функционирует как единый, тесно связанный коллектив, групповой дух и групповые задачи являются главным предметом внимания. Роли индивидуальной ответственности и производительности в Японии сознательно отодвинуты на задний план. Главной целью является повышение групповой производительности и солидарности. Японцы являются единственной нацией на Земле, которые выработали систематизированный и стандартизированный подход к принятию решений. Согласно распространенной теории, первой ступенью в принятии решений является постановка проблемы. Эта ступень считается очевидной и достаточно простой. Второй ступенью является рассмотрение альтернативных решений. На третьем этапе выясняется, какое из решений является наилучшим. Каждый, индивидуум в Японии полностью отождествляет себя с коллективом. Он испытывает гордость за то, что работает в группе, являясь ее полноправным членом. Он обеспокоен не столько тем, как оценят его заслуги, сколько общим успехом коллектива. Все это упрощает координацию и сводит к минимуму разногласия. Работа в Японии в большой степени является частью семейной жизни. Если мужчина должен выйти на работу в воскресенье или задержаться там до позднего часа, нормальная японская домохозяйка вместо того, чтобы почувствовать раздражение, будет испытывать гордость за то, что ее муж так нужен фирме. Между начальниками, управляющими и рабочими в Японии существует единство. Японские рабочие чувствуют, что руководство искренне заинтересовано оказывать им всяческую помощь, и в свою очередь отвечают тем, что делают все возможное, чтобы помочь фирме безупречным трудом на своем рабочем месте. Благодаря пожизненной занятости и уверенности в своем положении, которое она приносит, а также позиции руководства, японские рабочие проявляют большую преданность фирме, в которой они работают и гордятся своей причастностью к ее успехам. Японские рабочие ставят свою работу выше личных прав и удобств. Они воспринимают авторитет своего начальства как нечто не подлежащее обсуждению. Они убеждены в том, что повиновение начальству является необходимым условием успешного хода дел всего предприятия. В компании ASHLAND OIL действует либеральный стиль управления.Ashland Oil-это весьма преуспевающая организация не имеет штатного расписания. Она не верит в твердо установленные формальные взаимоотношения. На дверях кабинетов руководителей этой компании нет табличек с именами и указаниями должности. Там считают, что если людям дать строго оговоренные полномочия, они начнут противиться переменам и строить собственную империю. Эта компания делает основной упор на сведение к минимуму количества уровней руководства и увеличение количества каналов, по которым производственные начальники докладывают о положении дел непосредственно высшему руководству. Руководителей побуждают к сотрудничеству друг с другом. Высшее руководство считает: обязанностью каждого является не только сделать свою собственную работу, но и удостовериться в том, что все остальные, имеющие отношение к этой работе, информированы обо всем, чего они могут не знать. Письменные меморандумы и формальные совещания не имеют распространения, поскольку компания считает, что они грубо вмешиваются в работу руководителей. Среди всех видов коммуникаций основная роль отводится телефонной связи. Высшее руководство не интересуют общепринятые подходы к решению проблем. Они считают, что нетрадиционные методы ведения работы предоставляют большую гибкость и скорость в принятии решений, которых обычно лишены крупные организации. Эта система является главной причиной большого успеха компании. Руководство считает, что маленькой, растущей компании в расширяющейся индустрии требуется хорошая приспособляемость, которая не может быть достигнута в условиях формальной и раздутой организационной структуры. Поэтому компания Ashland Oil всегда пользовалась услугами независимых подрядчиков вместо того, чтобы создавать собственные громоздкие предприятия. Компания доверяет работе сторонних фирм, и таким образом, не связывает себя владением собственностью, которая впоследствии может оказаться убыточной. Компания Ashland Oil также подсчитала, что она может извлекать больше прибыли, используя старое оборудование, не тратя деньги на дорогую модернизации предприятий. В компании Ashland Oil руководители проявляют персональный интерес к семейным проблемам подчиненных. Пренебрежение своим статусом и подчеркнутое социальное равенство также являются средствами, при помощи которых руководители добиваются лояльности подчиненных и повышают их моральный дух.
2.7. Заключение
Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью. В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации. Бесспорно, работа организации, достижение поставленных целей, морально-психологический климат (обстановка) в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является “толчковым” механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой. Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.
Таким образом, от выбора менеджера будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.
Библиографический список
1)Гапоненко. А.Л. Теория управления:Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Л.Гапоненко, М.В.Савельева. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 336 с
2) Гайдук, А.Р. Теория автоматического управления в примерах и задачах с решениями в MATLAB: Учебное пособие / А.Р. Гайдук, В.Е. Беляев и др. - СПб.: Лань, 2016. - 464 c
3) Гюнтер, М. Теория автоматического управления: Учебное пособие / М. Гюнтер. - СПб.: Лань, 2016. - 224 c.
4) Даньков, В.В. Теория автоматического управления. Задачи и решения: Учебное пособие / В.В. Даньков, М.М. Скрипниченко, Н.Н. Горбачёва. - СПб.: Лань, 2016. - 608 c.
5) Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. - М.: Дашков и К, 2016. - 240 c.
6) Юревич, Е.И. Теория автоматического управления / Е.И. Юревич. - СПб.: BHV, 2016. - 560 c.
7) Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c
8) Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
9) Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
10) Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.
11) Теория управления: учебник / [Ю. П. Алексеев и др.]; под общей редакцией: А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. – Москва: Издательство РАГС, 2016. – 557 с.
12) Дэниел Г., Питер Д., Джим К. (HBR коллектив) - harvard business review - менеджмент. стратегии. Hr, 2017
13)Дэниел Г., Питер Д., Джим К. (HBR коллектив) - harvard business review – Менеджмент.Маркетинг.Лидерство.Лучшие статьи за 2015 год.
14) Омаров Э.А., Абашилов Х.Ш. Некоторые аспекты современных механизмов управления предприятием // Вестник РЕАН. – 2011. - № 1. – С. 92 – 95.
15) Бочкарев 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя / Бочкарев, др. А. и. - М.: Эксмо, 2008. - 976 c.
16) Глухов, В.В. Менеджмент / В.В. Глухов. - М.: СПб: Питер; Издание 3-е, 2008. - 608 c.
17) Кравченко, А. И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, Трикста, 2009. - 560 c.
18) Пятенко 9 основ менеджмента / Пятенко, Сергей. - М.: СПб: Питер, 2004. - 608 c.
19) Фарсон Менеджмент абсурда / Фарсон, Ричард. - М.: София, 2006. - 192 c.
20) Клок Конец менеджмента / Клок, Голдсмит К; , Дж. - М.: СПб: Питер, 2004. - 368 c
21)Кабушин.Н.И – основы менеджмента – М.1999
22)Брасс.А.А – основы менеджмента. Учебное пособие – Минск 1999.
23)Боуди.Д., Пэйтон.Р. – основы менеджмента. Учебное пособие СПБ 1999.
24)Огарков.А.А – управление организацией, учебник 2006
25) Питер.Ф.Д - Менеджмент. Вызовы XXI века, 2012
26) Питер.Ф.Д – Эффективный руководитель , «Вильмс» ,2007
27)Тарасов.В.К - управленческая элита. как мы ее отбираем и готовим ,2014
28) Тарасов.В.К – Искусство управленческой борьбы, “Добрая книга”, 1998
29) Джеффри.К.Л -Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира,2005
30) Роберт Г. – 48 законов власти, “РИПОЛ классик”,2005
31)Кеннеди.Д.С.,Кеннеди.Д. – Жесткйи менеджмент.Заставьте людей работать на результат, “Альпина Паблишерз” , 2017. -292 с.
32)Драчева.Е.Л., Менеджмент,Практикум . 2016
33)Базавлуцкая.Л.М., Корнеев.Д.Н., - Методика преподавания менеджмента, Учебно-методическое пособие. 2019
34) Гайнутдинов Э.М., - Производственный менеджмент, 2010.
35) Зуб А.Т., - Принятие управленческих решений, 2010.
36) Дуракова И.Б., Волкова Л.П., - Управление персоналом, 2009.
37) Чередниченко.И.П., Тельных Н.В, - Психология управления, 2004.
38) Резниченко.В., - Риск-менеджмент, 2004.
39) Башкатова.Ю.И., - Управленческие решения. 2003.
40) Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., - Теория управления,2003.
41) Алиев В.Г., - Теория организации, 2003.
42) Абчук В.А., - Менеджмент, 2002.
43) Смирнов Э.А., - Основы теории организации,1998.
44) Киллен К., - Вопросы управления, 1981.
45) Ансофф И., - Стратегическое управление, 1989.
46) Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Паракиной, Л. И. Ушвипкого. — М.. 2003.
47) Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. — 2-е изд., доп. и перераб. М., 1996.
Приложения
Вашему вниманию предлагается анкета, посвященная диагностике и анализу состояния управленческо-организационной культуры Вашего предприятия (организации)
1. Согласны ли Вы с тем мнением, что в Вашей организации цели и задачи устанавливаются «сверху», без предварительного обсуждения работниками?
полностью согласен
скорее согласен
Скорее не согласен
полностью не согласен
2. В какой мере цели и задачи формируются коллегиально, с учетом мнения работников?
в полной мере
частично учитывая мнение работников
никак не учитывая мнения работников
3. Не кажется ли Вам, что хотя и происходит коллегиальное обсуждение целей, мнение коллектива при их реализации практически не учитывается?
полностью согласен
скорее согласен
скорее не согласен
Полностью не согласен
4. Всегда ли руководство ясно и доходчиво излагает цели, добивается их понимания всеми работниками?
Всегда
часто
иногда
никогда
5. Что, на Ваш взгляд, характерно для системы управления Вашим предприятием?
краткосрочные задания и поручения
долговременные цели и задачи
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 183; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!