Психологическое консультирование работников
Психологическое консультирование – обсуждение с работником какой-то, как правило эмоционально окрашенной, проблемы, с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.
Крепкое психическое здоровье позволяет сотрудником испытывать положительные чувства по отношению к самому себе (контролировать свои страхи, эмоции, адекватно оценивать свои возможности, получать удовлетворение от простых каждодневных радостей и т.д.), адекватно оценивать других людей(способны любить других людей, считаться с их интересами, уважают свойственные людям различия и т.д.) отвечают требованиям жизни(конструктивно подходят к возникающим проблемам, принимают свои обязательства, ставят для себя реальные цели и т.д.).
Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми, т.е. является коммуникативным актом.
Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем, то его результатом становится повышение показателей производительности труда и деятельности организации в целом. Консультирование способствует гуманизации организации.
Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, так и непрофессионалами. Как правило, оно проводится конфиденциально. Цель психологического консультирования достигается посредством реализации следующих функций психологического консультирования:
|
|
|
∙советы, т.е. советы по поводу возможных действий;
∙подбадривание – вселение мужества и уверенности;
∙коммуникации – предоставление информации и понимания;
∙освобождение от эмоционального напряжения;
∙прояснение мыслей – поощрение последовательного, рационально- го образа мыслей;
∙переориентация – поддержка внутренних изменений целей и ценностей.
За исключением переориентации все функции психологического консультирования могут осуществляться менеджерами. Менеджеры– основные консультанты работников, поскольку они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками.
Практически каждая управленческая проблема имеет как эмоциональную, так и фактическую сторону. Важно уметь их разделять. Во многих случаях проблема устраняется рациональным ответом или административным решением.
В соответствии со степенью руководства, которое предоставляет консультант, выделяют директивное консультирование, консультирование- сотрудничество и недирективное консультирование.
Директивное консультирование предполагает ознакомление с проблемами работника, принятие совместного решения о предстоящих действиях, побуждение и мотивация сотрудников к поступкам. Основная функция– предоставление советов.
|
|
|
Суть консультирования-сотрудничества– в существовании зрелых отношений между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помочь разрешить проблемы консультируемого. Возможна реализация таких функций, как подбадривание, коммуникации, освобождение от эмоционального напряжения, прояснение мышления.
Недирективное консультирование – процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника, поощрение его к анализу их при- чин и принятию адекватных решений.
Изменения в процессе труда
К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде. Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.
Сотрудники могут по разному реагировать на проводимые в организации изменения. На этот процесс оказывают влияние жизненный опыт индивида и рабочая среда. Возможными реакциями становятся: абсентеизм(отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), забастовка, требования, замкнутость, повышение интенсивности труда.
Выделяют следующие модели изменений:
1.∙Кризисное управление. Крупные события, подобные слиянию или приобретению бизнеса, пожару, законодательным или коммерческим катастрофам, требуют масштабных изменений. Они должны проводиться немедленно и охватывать самые основы организации.
|
|
|
2.∙Преобразование. Изменения осуществляются в ответ на экономическое или социальное давление и могут быть не менее серьезными, однако их планирование и реализация не требуют такой срочности.
3.∙Тонкая (точная) регулировка. Постоянные небольшие изменения, текущие быстрые усовершенствования.
4.∙Построение бизнеса. Наилучшая ситуация для планирования– это когда не требуется фундаментальных изменений, а время для работы не ограничено.
Перемены всегда вызывают сопротивление, однако их характер оказывает влияние на тип взаимодействия. Все силы, воздействующие на сотрудника, при проведении изменений делят на две группы– движущие и сдерживающие силы.
Движущие силы – это законодательные изменения, экономический эффект, социальный эффект, новые технологии, новые рынки, ликвидация рынков, давление потребителей, новая продукция, новые услуги, новые конкуренты, снижение прибыли, потребность в новых инвестициях, потребность в новой недвижимости.
Сдерживающие силы – это затраты на проведение изменений, законодательные ограничения, необходимость изменения состава осуществляемых работ, угроза сокращения штатов, угроза изменений в содержании труда, страх перед новыми технологиями, опасения, что новая продукция или услуги не будут востребованы рынком, память о прежних неудачных изменениях.
|
|
|
Задача руководства в таких случаях состоит в том, чтобы в сознании персонала движущие силы побеждали сдерживающие. Менеджмент должен создавать обстановку доверия, обеспечивающую чувство безопасности, позитивного восприятия изменений большинством работников.
Для успешного осуществления изменений важно так называемое трансформационное руководство, когда основная роль отводится трансформационным лидерам или руководителям-преобразователям. Основными аспектами такого руководства выступают творческое видение, коммуникативная харизма и стимулирующее обучение.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 292; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!