Третья управленческая революция (производственно-строительная)
Царь Навуходоноссор II (605 — 562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.
На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.
Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно- коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной.
Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243 — 31.6 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.
|
|
|
Четвертая управленческая революция (индустриальная)
Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.
Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.
Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.
Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.
Пятая управленческая революция (менеджерская революция)
Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении.
|
|
|
К концу XIX – началу XX вв. теоретики и практики экономики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством – фигура отнюдь не самая главная. На роль главной фигуры выдвигались рабочие, пролетариат (по К.Марксу) или бюрократ (по М.Веберу). Индивидуальный собственник перестает быть значимой фигурой в управлении и должен уступить свое место рабочему в результате социалистической революции (Маркс) или менеджеру в результате менеджерской революции (Вебер, Бернхайм).
IV . Критерии оценки управленческого труда.
К критериям оценки эффективности управленческого труда относят: психологические и экономические критерии.
· К экономическим критериям относят: прибыльность (соответствие между доходами и суммарными издержками. Это соотношение может быть выражено различными показателями, в том числе рентабельностью), производительность, качество (соответствие характеристик продукции стандартам и требованиям потребителей), экономичность (понимается как соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов), нововведения и действенность (определяется как степень достижения целей системы. Для производственных систем это означает прежде всего оценку качества продукции и выполнения плана поставок по количеству и срокам. Иначе говоря, речь идет об ответах на вопросы: что, сколько, когда?).
|
|
|
Но помимо указанных критериев, эффективность деятельности руководителя оценивается через психологические критерии:
1) удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, удовлетворенность отношениями с коллегами, с руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.), что проявляется в благоприятном либо неблагоприятном психологическом климате коллектива, в степени стабильности либо «текучести» кадров;
2) мотивация членов коллектива (желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе);
3) авторитет руководителя в коллективе;
4) самооценка коллективом своей сплоченности, своей успешности функционирования.
Для повышения эффективности руководства руководителю необходимо осуществлять ряд мер.
В производственной сфере:
· выпуск продукции, пользующейся спросом;
|
|
|
· передовое современное оборудование, современные технологии для обеспечение высокого качества и производительности;
· снижение себестоимости;
· автоматизация производства;
· квалифицированные кадры;
· контроль качества сырья и комплектующих узлов от поставщиков;
· разумная финансовая политика.
В организационной сфере:
· ясная организационная структура, адекватная особенностям предприятия;
· централизация в системе управления, принцип единоначалия;
· компетентные заместители, разумное делегирование полномочий;
· четкая регламентация прав, обязанностей, полномочий, ответственности сотрудников;
· четкое разделение труда;
· строгая трудовая и производственная дисциплина, основанная на соглашении между фирмой и ее работниками;
· эффективное и гибкое стимулирование работников:
1) справедливое материальное вознаграждение по результатам труда (зарплата, дивиденды в зависимости от прибыли предприятия, премии за высокие результаты труда);
2) социальные льготы (жилье, медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории и т.д.);
3) обеспечение нормальных условий и организации труда;
4) моральное поощрение: признание ценности, деловой значимости сотрудника (устная похвала, публичное чествование, печать, кино, Доска почета);
5) признание личностной значимости сотрудника – уважительное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;
6) возможность личностного роста, продвижение в карьере для сотрудников и т. д.
Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 616; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!