Показники соціальної ефективності управління персоналом
ЗМІСТ
Введення
1. Теоретична частина
1.1 Кадрова політика організації
1.1.1 Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
1.1.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом
1.1.3 Фактори, що впливають на формування кадрової політики
1.1.4 Стратегія управління персоналом
1.1.5 Взаємозв'язок стратеги розвитку організації, стратегії управління персоналом та кадрової політики
1.1.6 Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
1.2 Організація набору та відбору кадрів
1.2.1 Добір кадрів
1.2.2 Основні джерела інформації про вакансії
1.2.3 Формування вимог до претендентів. Визначення вакантних місць
1.2.4 Професіограма: модель співробітника і модель посади
1.2.5 Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
1.2.6 Характеристика джерел залучення кандидатів
1.2.7 Роль кадрових агентств
1.2.8 Лізинг персоналу
1.2.9 Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота. Методи та форми професійної орієнтації. Профорієнтація: суть та завдання, організація роботи. Методи управління професійною орієнтацією працівників
1.2.10 Зарубіжний досвід
1.3 Ефективність управління персоналом
1.3.1 Сис. економічних показників ефективності управління персоналом
1.3.2 Показники соціальної ефективності управління персоналом
1.3.3 Зіставлений аналіз організації управління персоналом зарубіжних країн
|
|
|
1.3.4 МОП про нові форми управління персоналом
1.4 Методи оцінки якості роботи персоналу різних функціонально-кваліфікаційних груп
1.4.1 Оцінка персоналу (рівень кваліфікації, творчість, ініціативність, винахідливість, виконавська і трудова дисципліна, ставлення до своїх обов`язків)
2. Практичне завдання
2.1 Вихідні дані й постановка завдання
2.2 Розв’язок
Висновок
Використана література
ВВЕДЕННЯ
При вивченні теми необхідно визначити зміст процесу відбору та найму працівників в організацію, вплив зовнішніх та внутрішніх факторів на процес набору персоналу. Слід звернути увагу на послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу.
Важливими аспектами цієї теми є проведення аналізу роботи та визначення вакантних місць, визначення основних джерел інформації про вакансії.
Продовжуючи вивчення цієї теми, необхідно розглянути питання професійної орієнтації та профорієнтаційної роботи, методи та форми професійної орієнтації.
Важливе значення при організації відбору персоналу мають визначення критеріїв, моделі та методи відбору різних категорій працівників. Особливу увагу слід приділити відбірковій співбесіді як методу відбору персоналу, особливостям її проведення та різновидам. При викладенні матеріалу необхідно звернути увагу на процес проведення аналізу та оцінювання індивідуальних відмінностей претендентів, їх співставлення., прийняття обґрунтованого рішення про відповідність кандидата посаді.
|
|
|
Доцільно проаналізувати напрями виробничої та позавиробничої адаптації працівників, фактори, що впливають на входження людини в організаційне оточення , швидкість трудової адаптації.
ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА
Кадрова політика організації
Поняття та значення сучасної кадрової політики організацій
Організація управління персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що містить в собі три частини: виробнича, фінансово-економічна та соціальна концепція /кадрова політика підприємства.
Кадрова політика визначає цілі, пов’язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення ринок праці, взаємовідносини з державними органами та ін., а також цілі, пов’язані зі ставленням підприємства до свого персоналу /участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання тощо. Кадрова політика здійснюється стратегічними та оперативними системами управління. До завдань кадрової стратегії входить: підвищення престижу підприємства, дослідження морального клімату всередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в певному регіоні, вдосконалення та попередження причин звільнення з роботи та ін.
|
|
|
Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, яка об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани з використання робочої сили. Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства реагувати на потреби технології й ринку в майбутньому. Головними якостями кадрової політики підприємства є зв’язок зі стратегією; орієнтація на довготермінове планування; значення ролі кадрів; коло взаємопов'язаних функцій та процедур у роботі з кадрами.
Показники соціальної ефективності управління персоналом
В умовах ринкової економіки один з найголовніших факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства – забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суть кадрової політики – це робота з персоналом , яка відносна концепції розвитку організації. Кадрова політика – складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Ціль кадрової політики – забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження чисельного та якісного складу кадрів та його розвитку відносно потребам самої організації, вимогам дійсного законодавства , стану ринку праці.
|
|
|
Під час формування кадрової політики співвідносяться наступні аспекти:
· розробка загальних принципів кадрової політики , визначення пріоритетів цілей;
· організаційно – штатна політика – планування потреб щодо трудових ресурсів, формування структури та штату, призначення створення резерву, переміщення;
· інформаційна політика – створення та підтримка системи руху кадрової інформації;
· фінансова політика – визначення принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
· політика розвитку персоналу – забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування , формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації;
· оцінка результатів діяльності – аналіз відповідності кадрової політики та стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі , оцінка кадрового потенціалу.
Якщо ми створюємо підприємство та зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, тоді необхідно здійснити ряд етапів щодо проектування кадрової політики.
Етап 1. Нормування. Ціль – погодження принципів та цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, з стратегією та етапом розвитку.
Етап 2. Програмування. Ціль – розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, що конкретизовані з урахуванням умов теперішніх та можливих змін ситуації.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Ціль – розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!