Дисциплина труда, значение и методы ее обеспечения. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
Под дисциплиной трудапонимается обязательное для всех подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с , иными законами, , соглашениями, , локальными нормативными актами организации.
обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы , трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа .
Правила внутреннего трудового распорядка организации- локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и работников, основные права, обязанности и ответственность сторон , режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:
- повышению производительности труда и эффективности производства;
- достижению высокого качества работы;
- повышению новаторства в труде;
- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.
Методы обеспечения дисциплины труда
|
|
|
Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.
Правовое регулирование дисциплины труда
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или организаций.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
- порядок приема и увольнения работников;
- основные права и обязанности работника;
|
|
|
- основные права и обязанности ;
- режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, , дежурства и т.д.);
- порядок учета рабочего времени;
- перерывы в течение рабочего дня;
- ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
- отпуска без сохранения ;
- меры поощрения за успехи в труде;
- виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.
Общая дисциплинарная ответственность работников: понятие, меры взыскания и порядок их применения.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, и распространяется на всех работников за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарной властью наделены руководитель организации, ИП лично и другие ДЛ, перечень которых определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень взысканий определяется ФЗ, носит императивный характер, не может быть изменен законодательством субъектов РФ, локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине. Формулировка взыскания должна точно соответствовать закону, включение в наименование взыскания не предусмотренных слов или словосочетаний не допускается. Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю, но при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Мера взыскания должна быть соразмерна совершенному проступку. Применение взыскания – это право, а не обязанность. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этим руководящим работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен:
|
|
|
|
|
|
1.до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; \
2.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаруженияпроступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе, работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, даже если оно не имеет право применять дисциплинарные взыскания. В это период не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске (любые отпуска, предусмотренные законодательством), а также время, необходимое на учет мнения профкома; 3.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской поверки – позднее 2 лет со дня его совершения;
4.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. Если виновные противоправные действия работника продолжаются, не смотря на применение к нему дисциплинарного взыскания, допускается применение нового дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей (длящийся дисциплинарный проступок). Наряду с применением дисциплинарного взыскания за тот же самый проступок работодатель имеет право применить к работнику меры материального характера (меры дисциплинарного воздействия) в соответствии с локальными нормативными актами: неначисление премий; неначисление или уменьшение вознаграждения по итогам работы за год; уменьшение вознаграждения за выслугу лет и т.д.
Государственное управление осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтруда и социальной защиты), а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий. Государственное управление охраной труда на территории субъектов РФ осуществляется федеральными органа ми исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. Отдельные полномочия по государственному управлению охраны труда могут быть переданы органам местного самоуправления. Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральной инспекцией труда и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда. У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда и должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель ,численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с четом специфики свой производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – ИП лично, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. По инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты, комиссии по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители профсоюзного комитета или иного представительного органа работников. Комитет или комиссия по охране труда формирует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда осуществляется за счет средств всех видов бюджетов, внебюджетных источников, добровольных взносов организаций и физических лиц. Финансирование мероприятий по улучшению условий охраны труда работодателями осуществляется в размере не менее 0, 2% суммы затрат на производство продукции, работ, услуг. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 663; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!