Разработка системы оценки качества труда работников
ООО «Янаульское УТТ»
На ООО «Янаульское УТТ» действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.
Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора предприятия стандарта предприятия «Оценка качества труда работников ООО «Янаульское УТТ». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей - исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (ККТ).
|
|
|
Оценка качества - это систематическая проверка того, насколько объект способен выполнять установленные требования. Стратегия качества на ООО «Янаульское УТТ» предусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, связанных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют улучшению деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для качественного труда является наличие атмосферы (социально-психологического климата) взаимного доверия между руководством ООО «Янаульское УТТ», подразделений, специалистами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества.
Оценка качества труда работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих на ООО «Янаульское УТТ». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.
|
|
|
Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя:
· систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разработанным показателям;
· обязательную ответственность всех работников за выявление не соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной документации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ;
· аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;
· четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей;
· воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.
Руководители подразделений ежемесячно проводят анализ качества труда вверенных ему работников, рассчитывают коэффициент качества труда (ККТ) каждого исполнителя работ, на ежемесячных совещаниях делают анализ качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению выявленных несоответствий и нарушений технологической и трудовой дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах оформляют стенды, на которых выставляется ККТ каждого работника подразделения по итогам работы за прошедший месяц. Стенды оформляют до 10 числа каждого месяца. Все поступающие на предприятие работники обязательно проходят ознакомление с документами системы качества труда.
|
|
|
В стандарте предприятия «Оценка качества труда работников» отмечено, что показатели качества труда должны максимально учитывать особенности производства и степень воздействия каждой категории работников на те или иные показатели качества продукции и технико-экономические показатели предприятия. Оценка качества труда является основным критерием при решении вопросов материального и морального стимулирования всех работников предприятия.
Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины .
ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного приработка. Средний ККТ в бригаде является показателем для начисления премии бригаде.
|
|
|
Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (К), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощрения (К), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников.
ККТ рассчитывается по следующей формуле:
ККТ=1,00+К + Кп (3),
где 1,00 - номинальное значение ККТ;
К - сумма коэффициентов снижения за месяц;
К - сумма коэффициентов поощрения за месяц.
Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (таблица 22).
Таблица 22
Общепринятые оценки ККТ ООО «Янаульское УТТ»
| № п/п | Коэффициент качества труда | Оцен- ка | Размер снижения или повышения | |
| премии | сдельного приработка | |||
| 1. | Выше 1,0 | 5 | В соответствии с ККТ, но не выше +30% | В соответствии с ККТ, но не выше +30% или по решению Совета бригады и руководителя подразделения |
| 2. | 1,0 - 0,85 для операторов и сменных наладчиков цехов: 1,0 - 0,89 для среднего ККТ по бригадам цехов | 5 | - | - |
| 3. | Ниже 0,92 - 0, 75 | 4 | -15% | -15% |
| 4. | Ниже 0,75 -0,50 | 3 | -25% | -25% |
| 5. | Ниже 0,50 | 2 | -60% | -60% |
| 6. | При совершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на -1 ,0 | 2 | -100% | -100% |
| 7. | При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении внерабочее время на территории предприятия снижение ККТ на -1,0 | 2 | -100% | -60% |
| 8. | При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ на -1 ,0 | 2 | -100% | -100% |
Оценка качества труда работников предприятия предполагает наличие показателей, характеризующих качество его работы, и при наличии замечанийк качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается (повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех работников ООО «Янаульское УТТ» показатели приведены в таблице 23.
Таблица 23
Показатели, характеризующие качество труда работников
| № п/п | Показатели снижения (повышения) ККТ | Величина снижения (повышения) |
| 1. | Перевыполнение показателей, предусмотренных нормативными документами: за каждый % перевыполнения. | +0,03 |
| 2. | Выполнение дополнительного задания без оплаты за каждый случай. | +0,05 |
| 3. | Присвоение звания «Лучший по профессии»: - за первый месяц; - за второй подряд месяц;- за третий подряд месяц. | +0,05 +0,10 премия из фонда бригадира |
| 4. | Поощрение за выполнение особо важных заданий. | +0,10 |
| 5. | Благодарность (приказ по ООО «Янаульское УТТ»). | +0,10 |
| 6. | Победители конкурсов. | +0,10 |
| 7. | Награды: - грамоты; ордена, медали. | +0,15 +0,30 |
| 8. | Рационализаторские предложения. | +0,10 |
| 9. | Невыполнение или выполнение процедур с отступлением от документов системы качества, правил ТБ и ПБ и др. за каждый случай: значительное несоответствие; малозначительное несоответствие. | -0,51 -0,10 |
| 10. | Ведение документации с отступлением от требований, предусмотренных в документах СК и других документах, действующих на ООО «Янаульское УТТ» за каждый случай: значительное несоответствие; - малозначительное несоответствие. | -0,30 -0,10 |
| 11. | Неудовлетворительное хранение документов за каждый случай. | -0,10 |
| 12. | Искажение или несвоевременное представление информации в указанные в документах сроки, несоблюдение объемов предоставленной информации за каждый сл | -0,11 |
| 13. | Невыполнение распоряжений руководителя за каждый случай. | -0,19 |
| 14. | Невыполнение приказов, распоряжений, мероприятий, поставленных на контроль в ОСК: за каждый случай; при повторном невыполнении; при последующих случаях невыполнения; отсутствие отметки о выполнении приказа, распоряжения, мероприятия. | -0,10 -0,51 1,0 снижение премии на 100 -0,10 |
| 15. | Скрытие фактов, круговая порука, ложная информация за каждый случай. | -0,51 |
| 16. | Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный период, за каждое индивидуальное задание). | -0,15 |
| 17. | Некачественное выполнение установленного задания. | -0,15 |
| 18. | Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен. | -0,16 |
| 19. | Не оперативность и не предприимчивость в сложившейся ситуации за каждый случай. | -0,30 |
| 20. | За оценку по санитарному состоянию и культуре производства: - оценка 4; - оценка 3; - оценка 2. | -0,15 -0,30 |
| 21. | Отсутствие анализа причин предъявленных к подразделению претензий за каждый случай. | -0,15 |
| 22. | Отсутствие мероприятий по устранению несоответствий, выявленных в подразделении за каждый случай. | -0,30 |
| 23. | Нарушение правил внутреннего распорядка на ООО «Янаульское УТТ» за каждый случай: -опоздание на рабочее место, отсутствие на рабочем месте, преждевременный уход с рабочего места до 20 мин. | -0.10 |
| -свыше 20 мин. | -0.51 | |
| -прочие нарушения дисциплины | -0.30 | |
| 24. | За нарушение пропускного режима(не предъявил пропуск, испорченный пропуск) | -0.10 |
| 25. | За проникновение на территорию и с территории предприятия через забор и прочие места, не предусмотренные Положением о пропускном режиме. | 0.51 |
| 26. | Непосещение или опоздание на производственные совещания и другие мероприятия, проводимые на ООО «Янаульское УТТ», влияющие на повышение производительности труда, эффективность производства, выполнение плана. | 0.51 |
| 27. | Нарушение правил и норм по экологии за каждый случай по представлению старшего инженера по экологии: | |
| -малозначительное нарушение; | 0.11 | |
| -значительное нарушение. | 0.51 | |
| 28. | Наличие удержания в зарплате за нанесенный материальный ущерб (на основании приказа), кроме удержаний предусмотренных нормативными документами. | 0.08 |
| 29. | За оскорбление, клевету, умышленное легкое телесное повреждение или нанесение побоев на рабочих местах или территории ООО «Янаульское УТТ» повлекших расстройства здоровья. | -1.0 |
| 30. | При наличии административного взыскания или снижения размера премии по | |
| -замечание; | 0.10 | |
| -выговор; | 0.15 | |
| -строгий выговор; | 0.30 | |
| -снижение премии на 20-30 %; | 0.33 | |
| -снижение премии на 50-60%; | 0.51 | |
| -снижение премии на 100%. | 1.00 |
На ООО «Янаульское УТТ» широко применяется премирование рабочих. Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденному положению премировании. Основанием для начисления премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с учетом личного ККТ. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии. На предприятии производится также премирование за выполнение особо важных производственных заданий. Выплачивают также премии по итогам года и различным праздникам.
Применяется и система морального поощрения. В частности, с 1 июня 2005 года введено присвоение звания «Почетный ветеран труда» ООО «Янаульское УТТ». Кроме того, к отличившимся работникам применяются следующие поощрения: объявление благостности, награждение почетной грамотой, занесение на доску Почета, представление к правительственным наградам. Практика показывает, что эти «советские» методы дают определенный эффект и вряд ли от них следует отказываться.
3.3.3. Разработка образовательной системы как фактор участия
работников предприятия в управлении мотивационным механизмом
На ООО «Янаульское УТТ» разработана Методологическая инструкция по подготовке кадров, которая устанавливает порядок планирования и организации учебного процесса для подготовки, переподготовки и повышения квалификации всего персонала ООО «Янаульское УТТ». Методологическая инструкция (МИ) действительна для применения в подразделениях ООО «Янаульское УТТ», включенных в организационно-функциональную структуру управления ООО «Янаульское УТТ». Согласно инструкции профессиональному обучению подлежат: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника. Предусматриваются следующие виды обучения:
· систематическое, самостоятельное обучение сотрудников (самообразование); обучение на производственно-экономических семинарах на предприятии;
· обучение в ИПК и других учебных заведениях;
· стажировка на других предприятиях, ведущих научных организациях и учебных заведениях (включая зарубежные);
· обучение в целевой аспирантуре;
· переподготовка - получение новой специальности или квалификации;
· подготовка новых рабочих из лиц, не имеющих специальности;
· переподготовка (переобучение) рабочих;
· обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
· постоянное обучение изменяющимся требованиям в области качества;
· повышение квалификации рабочих.
Обучение работников проводится как с отрывом, так и без отрыва от производства.
Планирование профессионального обучения работников проводится на основе потребности предприятия в специалистах и рабочих различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений.
Отдел кадров получает из ИПК и других учебных заведений проекты планов повышения квалификации и знакомит с ними руководителей подразделений, далее совместно с последними разрабатывает годовой план подготовки кадров. Если проекты планов поступают в ОК после разработки годового плана, дополнительно в годовой план вносится изменение.
Таблица 24
Годовой план подготовки кадров
| Наименование деятельности | Ответственный исполнитель | Документ |
| I Определение потребности в подготовке кадров | 1. Руководитель подразделения. 2. Начальник ОК. | 1. Приказ. 2. Заявка. |
| 2. Планирование подготовки и разработки программы | 1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке кадров. | 1 . План подготовки кадров. 2. Программы обучения. |
| 3 Утверждение плана и программы подготовки кадров | 1 . Директор. 2. Начальник ОК. | 1. Приказ. |
| 4. Доработка | 1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке кадров. | 1 . План подготовки кадров. |
| 5 Подготовка к обучению и проведение обучения | 1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке кадров. | 1. Приказ. 2. Учебный журнал. 3. Дневник производственного обучения. |
| 6. Контроль результатов подготовки | 1 . Начальник ОК. 2. Квалификационная комиссия. | 1. Протокол. 2. Журнал контроля проведения ПО и ТО. |
| 7. Доработка дополнительного самостоятельного обучения | 1. Начальник ОК. 2. Руководитель подразделения. | 1 . Протокол. |
| 8. Анализ обучения и корректирующие действия | 1. Начальник ОК. 2. Квалификационная комиссия. | 1. Приказ. |
| 9 Документирование результатов поучения | 1. Начальник ОК. 2. Инженер по подготовке кадров. | 1. Протокол. 2. Приказ. 3. Отчет. |
После составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих на предприятии, отдел кадров осуществляет организационную и учебно-методическую работу по реализации этого плана. Определяются:
· формы обучения;
· срок обучения;
· знания и навыки, которыми располагает обучающийся персонал;
· методы и средства обучения, имеющиеся для подготовки и какие необходимо дополнительно иметь для подготовки;
· подбор преподавателей теоретического обучения, инструкторов производственного обучения;
· стоимость обучения.
Направление работников на обучение на другие предприятия и в учебные заведения осуществляет отдел кадров в соответствии с планами подготовки кадров и заявками руководителей подразделений с указанием фамилий лиц, направляемых на учебу.
Вновь принятые работники направляются к руководителю подразделения для заключения трудового договора (контракта), знакомятся с правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором, должностной инструкцией, с политикой в области качества, с положениями по оплате труда. Начальник подразделения проводит первичный инструктаж и направляет в смену. Мастер смены проводит инструктаж на рабочем месте, закрепляет рабочего за квалификационным работником с целью обучения безопасным методам труда, знакомства с рабочим местом, на время производственного обучения, если этого требует профессия.
Если производственное обучение профессии не требуется, то проводится двухнедельное обучение с целью адаптации работника по программе для вновь принятых работников на ООО «Янаульское УТТ», затем работника допускают к самостоятельной работе. Рабочие, успешно заканчивающие полный курс обучения на производстве, сдают квалификационные экзамены.
На наш взгляд, обучение должно начинаться с руководства предприятий и, прежде всего - первых лиц. При этом вряд ли целесообразно «зацикливать» их обучение в рамках одного предприятия. Необходимо обучать их небольшими группами в среде таких же руководителей отрасли или региона. Отраслевой принцип обучения требует формирования групп по межрегиональному принципу, а региональный - должен отвечать задачам промышленной политики в регионе и необходимости ее реализации.
И в том, и в другом случае обучение должно вестись приглашенными специалистами. В качестве преподавателей здесь могут выступать ученые научно-исследовательских организаций и вузов - специалисты в области новых перспективных технологий; руководители региональной администрации (или правительства), различных ее подразделений. Наибольший эффект будет достигнут, если обучение будет проводиться на конкретном предприятии, которое будет выбрано в качестве базового для отработки на нем «пилотных» проектов.
Кроме того, такое обучение «в деле» позволит решать проблемы базового предприятия, а руководителям других предприятий как бы увидеть со стороны свои проблемы; обменяться мнениями и опытом с другими руководителями, завязать с ними личные контакты; выработать единую промышленную политику совместно с руководством регионов; отработать систему мер разрешения противоречия между внутренней и внешней средой.
Подобное обучение руководителей может осуществляться в самых различных формах - это могут быть краткосрочные (1-3-х дневные) семинары, конференции, круглые столы и тому подобное. Здесь важно само деловое общение между руководителями, которое играет обучающую роль.
Программа обучения и учебные планы могли бы быть разработаны крупнейшими вузами России. Затраты на обучение (кстати, весьма небольшие) могли бы финансироваться на хоздоговорной основе всеми заинтересованными сторонами. Подобная система финансирования уже сама по себе является гарантией того, что руководители получат именно те знания, которые в каждый данный момент им необходимы для решения проблем их предприятий.
Идея обучения руководителей (особенно молодых) за рубежом не лишена интереса, но мало реализуема сегодня из-за отсутствия финансовых средств. Попытка переложить затраты на обучение за рубежом на сами предприятия или региональные бюджеты (или использовать на долевых началах и то, и другое одновременно), представляется нам аморальной в условиях, когда работники многих предприятий, бюджетники месяцами не получают заработной платы.
Если на предприятии нет проблем с задержками заработной платы или выплатами в бюджет всех уровней, если оно занимает устойчивые позиции на рынке, вряд ли его руководитель нуждается в обучении за рубежом, в крайнем случае, ему будет полезна стажировка на зарубежном предприятии.
Эффективность зарубежного обучения, если только оно не проходит в форме стажировки прямо на родственном предприятии, вызывает большие сомнения. Дело в том, что специфика российской экономики существенно отличается от зарубежной: при наличии общих экономических законов, свойственных рыночной экономике, в России другая внешняя среда, к которой, в абсолютном большинстве случаев, зарубежный опыт хозяйствования малоприменим.
Специфика внешней среды в России определяется особенностями перехода к рыночной экономике, который сопровождается резким переделом собственности; криминализацией экономических отношений; коррупцией; не владением ситуацией на макроуровне; отсутствием либо плохим знанием законодательства; ментальной неподготовленностью населения к переменам и многими другими причинами. Все это мало пригодно для применения знаний, полученных за рубежом, к российской действительности. Другими словами, сублимированные экономические знания, не адаптированные к российским реалиям, оказываются не востребованы и мало применимы на наших предприятиях. Следовательно, при всей заманчивости зарубежного опыта, он пока малодоступен большинству руководителей предприятий (фирм), а вот свой собственный - жизненно необходим.
Второй уровень обучающихся - это главные специалисты предприятий. И, поскольку, как мы отмечали, зарубежные управленческие технологии нам пока «не по карману», целесообразно выявить возможности, скрытые во внутренней среде предприятия, например, те что связаны с сокращением внутренних издержек. При этом резервы здесь могут находиться как на поверхности (например, быть связаны с наведением элементарного порядка), так и зависеть от применения новых современных технологий, создания нового продукта и т. п.
Обучение специалистов (в отличие от обучения руководителей) не может носить эпизодического характера - оно должно быть постоянным и как бы разделенным на две части.
Первая - это общая программа обучения для всех специалистов предприятия, рассчитанная в объеме от 72 до 120 часов. Эта программа должна включать в себя как общие закономерности функционирования предприятия (фирмы) в условиях рыночной экономики, так и специфику их функционирования на федеральном уровне. Причем, все вопросы программы целесообразно изучать на примере своего собственного предприятия.
В общую программу целесообразно включить такие вопросы, как:
· поиск экономической ниши в условиях рынка;
· нахождение экономической формы деятельности;
· возможность реструктуризации предприятия;
· внутрифирменное планирование;
· систему управления;
· анализ предпринимательской деятельности;
· изучение основ финансового менеджмента;
· инвестиционную деятельность;
· проблемы эффективного управления трудовым коллективом;
· проблемы маркетинга и ценообразования в рыночных условиях;
· этику современного бизнеса и др.
В зависимости от задач, стоящих в каждый данный момент перед предприятием, тот или иной раздел программы (та или иная тема) могут быть ключевыми и дать название всей программе, что в конечном итоге, способствовало бы повышению профессиональной квалификации. Например, повышение квалификации по программам: «Менеджмент качества»; «Практический маркетинг»; «Инвестиционный менеджмент»; «Антикризисное управление» и т.д.
Помимо общей части, программа профессионального повышения квалификации специалистов должна, на наш взгляд, включать индивидуальное задание, связанное с профессиональной и служебно-функциональной деятельностью обучаемого. Иначе говоря, своеобразный «выпускной проект» реорганизации или улучшения деятельности возглавляемой им службы в новых условиях. Такой Проект является итоговой работой обучаемого и защищается им публично там, где и проходило обучение, то есть на собственном предприятии. В качестве преподавателей на этом уровне обучения выступают как приглашенные по отдельным темам специалисты со стороны (как правило, - ученые вузов), так и сами руководители и специалисты предприятий. Оптимальный вариант - совместное обучение, в котором преподаватель и ученик в любой момент в процессе обучения могут, по мере необходимости, поменяться местами. Иными словами, «обучаясь - обучать».
Практическая направленность и результативность такого обучения для предприятий - очевидны. По срокам обучение главных специалистов и их заместителей может занимать от 1 года - до 2-х лет и быть «скользящим».
Уже после завершения первой обучающей программы по одному из направлений, о которых мы говорили выше (но не менее 72-х часов), можно начинать третий уровень обучения - специалистов и управленцев среднего звена. На этом уровне обучения программы могут быть более узкопрофессиональными, направленными на деятельность конкретного участка, бригады или отдела, но они также должны включать блок общих вопросов, «раскрученный» на примере собственного предприятия. На данном уровне обучения нет необходимости в приглашении специалистов со стороны. В качестве преподавателей здесь используются уже прошедшие обучение (или обучающиеся) ведущие специалисты предприятия. Завершать обучение здесь также необходимо публичным устным отчетом в своем трудовом коллективе.
И, наконец, на последнем, четвертом уровне обучения (и третьем - для предприятия) идет обучение рядовых работников, то есть повышение их профессиональной квалификации. Поскольку обучение проводится небольшими группами, связанными по технологической цепочке, в качестве преподавателей здесь помимо специалистов среднего звена, выступают специалисты службы контроля за качеством и более опытные рабочие. На этом уровне обучения на предприятии возникают определенные трудности, связанные с тем, что обучение должно идти на конкретном рабочем месте и ориентироваться на конкретное оборудование. При этом, секреты работы на старом месте могли быть потеряны с уходом прежних рабочих на пенсию, а особенности работы на новом оборудовании еще только выявляются. Методическая литература, как правило, отсутствует.
Между тем, специфика современного производства требует как сохранения старых знаний и передачи их молодежи, так и получения новых знаний и навыков опытными работниками. В этих условиях предприятиям целесообразно издавать для своих рабочих опорный методический материал в форме аудио- и видеофильмов, рисунков, схем, чертежей. Их создание и явится итоговым результатом обучения на этом последнем уровне.
Думается, что и на этом, казалось бы, самом низовом уровне, в программе обучения должна присутствовать общая часть. Любой работник предприятия должен хорошо представлять, из чего складываются издержки предприятия, почему их надо уменьшать; иметь представление о бухгалтерском учете; собственных и заемных средствах предприятия. Следовательно, все работники предприятия, все члены трудового коллектива должны уметь считать издержки на своем рабочем месте и делать это постоянно.
Разумеется, эффективность подобных подсчетов будет тем выше, чем больше внутренняя структура предприятия будет ориентирована на взаимодействие относительно самостоятельных бизнес-единиц, на развитие мотивационного механизма.
Предлагаемая схема обучения достаточно условна, ибо репродуцирование знаний начинается немедленно и происходит ежедневно, но как система - развивающее обучение может функционировать поэтапно, на уже достигнутой базе знаний. Только при этом условии прошедшие обучение ранее сами выступают в качестве обучающих в производственном процессе.
Образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть желание учиться - будет и результат.
Что же дает самому работнику развивающее обучение? Пока что мы отмечали лишь плюсы этого обучения для предприятия. Развивающее обучение способствует, помимо повышения профессиональной квалификации, возникновению креативного мышления, т.е. способностей не просто творчески мыслить, а самому воспроизводить новые нетрадиционные идеи.
Другими словами, развивающее обучение формирует особый профессиональный интеллект, а использование последнего в условиях предприятия (фирмы) превращает его в интеллектуальный капитал для фирмы и в интеллектуальную собственность для самого работника. Таким образом, развивающее обучение, как неотъемлемая часть ОСП, способно наделить работника интеллектуальной собственностью при его непосредственном участии. По сути, это означает формирование в обществе собственника нового типа, формирование и использование на предприятии трудового ресурса особого качества, а самому работнику дает возможность выбора в сфере приложения своих способностей, делая его профессионально более мобильным на рынке труда.
3.4. Обоснование основных направлений совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда работников предприятия
Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 10,30% до 5% в год. Ниже представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.
Таблица 25
Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
| Количество сотрудников на предприятии | 1350 человек |
| Текучесть кадров – 10,3% в год | 113 рабочих |
| Средняя заработная плата 1 рабочего | 9848 руб. |
| Стоимость замены 1 работника | 7719 руб. |
| Сумма затрат на замену персонала в год | 872247 руб. |
| При сокращении текучести на 5,3% в год | 55 рабочих |
| Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести 5% в год | 424545 руб. |
| Общая экономия (Эт) | 447702 руб. |
Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение конкурса) составит 872247 – 424545 = 447702 руб.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 179; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!