Фактор 3, фактор 8 (власть и влиятельность)
Мотивация тех, кто наделен высокой потребностью в структурировании работы и высокой же потребностью во власти и влиянии, требует особого внимания. Следует точно выяснить, на каком поприще они желают проявлять власть. Если их внутренний импульс направлен на установление порядка и процедур применительно к тем людям, которые сами стремятся к порядку и соблюдению правил, тогда эти люди будут успешны и признаны. Их можно мотивировать, обратившись к ним с призывом навести порядок там, где требуется четкость структуры и процедуры. Проблемы могут возникнуть, если они попытаются распространять свои требования на других, вне пределов их области деятельности в компании, на тех, кто может не иметь повышенной потребности в соблюдении правил, или на тех, кто полагает, что выдвинутым требованиям слишком неудобно соответствовать. Например, отдел логистики и снабжения может иметь разработанный набор внутренних процедур, но они могут оказаться слишком большим требованием для прорабов на строительных площадках.
Мотивация этих людей состоит в поощрении их применять процедуры соответствующим образом, но при этом они должны отдавать себе отчет, что не все могут разделять их стремления к порядку и предсказуемости. Следует напоминать им, что, как показывает опыт, стихийное превратить в упорядоченное невозможно; следует также наблюдать за тем, чтобы они разрабатывали только такие процедуры, которые легки для применения теми, кого природа не в такой большой степени наделила любовью к правилам. Тех, у кого высокая потребность к структурам и правилам сочетается с низкой потребностью во власти и влиянии, следует направлять на участки, требующие точного соблюдения норм и правил и дать им возможность развиваться на этом поприще.
|
|
|
Те же, кто не является приверженцем структур и правил, но имеет высокую потребность во власти и влиятельности, добьется, вероятно, наибольшего успеха в ситуациях, связанных с неопределенностью и значительной переменчивостью. Обладатели низкой потребности в структурировании работы, возможно, сделают все, что может потребоваться, чтобы выполнить задание, даже нарушая при этом правила. Если правила вообще отсутствуют, тем лучше. Если отсутствуют установленные требования к результату, это тоже приемлемо. Наша задача в данном случае состоит в том, чтобы направить их энергию на решение задач компании. Если они сориентированы подобным образом, можно поощрять их использовать свое влияние. Их дополнительная проблема может заключаться в том, что если они не видят потребности в структурах и в приложении усилий к их введению или если отсутствует кто-либо, на кого можно распространить структурные требования, то, по их мнению, организация может погрузиться в хаос. Тогда мотивация потребует поощрять этих людей использовать свое стремление к влиятельности во имя преимуществ, а также помочь им понять, что структуры все же нужны, и что они являются проверкой приемлемости использования влияния. Следует напоминать им, что организации, потерпевшие крах и прекратившие свое существование из-за слабой организации работы, имели и плохой моральный климат.
|
|
|
Фактор 3, фактор 9 (разнообразие и перемены)
Те, у кого высока потребность в организации работы и в равной степени высока потребность в ее разнообразии, испытывают серьезные проблемы с работой. Четкое структурирование работы требует стабильности и предсказуемости, разнообразие предполагает недостаток предсказуемости. Люди с высокой потребностью в четком структурировании могут испытывать значительный стресс и неспособность выполнять работу, если поставлены в условия постоянных подвижек и изменчивости; это справедливо, даже если они сами стремятся к разнообразию. Их способность терпеть перемены может возрасти, если перемены хорошо продуманы, т.е. заранее предопределен конечный результат и установлен новый набор правил. Их можно поддержать еще больше, если помочь изучить новые правила заблаговременно до их введения. Поскольку на практике вводимые перемены не всегда бывают тщательно продуманными, не уделено нужное внимание к мелочам и деталям, люди с высокой потребностью в структурировании работы и в ее разнообразии могут пережить сильный стресс. Они могут ожидать, что получат от руководителей необходимые разъяснения. Вероятно, руководители эффективно используют рабочее время, если разъяснят таким людям суть планируемых перемен и обратятся к ним с просьбой помочь установить новые правила, которые будут соответствовать новым условиям. Подобный активный подход гораздо в большей степени мотивирует их.
|
|
|
Те, кто нуждается в высокой степени структурирования работы и почти не испытывает потребностей в переменах, захотят работать в предсказуемой обстановке, выполняя регламент и процедуры, являющиеся существенной частью деятельности эффективной и надежной организации. Они сами надежны и предсказуемы. Для того чтобы структура не стала вещью в себе, следует позаботиться о том, чтобы привести их потребность в структурировании в соответствие с организационными потребностями в этой области, и не более того. Для дополнительной мотивации, пожалуй, следует обратиться к их другим потребностям, таким как, скажем, потребность в достижении целей или в признании заслуг.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 125; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!