Рекомендаций по совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВО «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ»
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Теория управления персоналом»
на тему:
« ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ »
На материалах ООО «Аскон», г.Орел
Направление подготовки бакалавра «Управление персоналом»,
Обучающийся Холодов А.Ю
Рецензент:
К.э.н., доцент Соколова Н.Н.
Орел, 2018
СОДЕРЖАНИЕ
1.документационное обеспечение системы управления персоналом
2.Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ООO"Аскон"
3.рекомендаций по совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения управление персоналом в ООО"Аскон"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28
ПРИЛОЖЕНИЯ.. 31
ВВЕДЕНИЕ
Основу информационной системы среды любого предприятия или организации составляют документы, созданные как «традиционным» (рукописным, машинописным, типографским) способом, так и с использованием современных средств вычислительной техники.
|
|
|
От правильной организации документационного обеспечения предприятия или организации зависят оперативность, надежность управления, организация труда, культура работы управленческого аппарата, использование информации в будущем. При этом информация, зафиксированная в документе, является основанием для принятия управленческого решения, доказательством исполнения, справочно-поисковым материалом.
В любой организации, независимо от формы собственности, есть персонал. Он отличается по численности и составу, по выполняемым функциям и уровню квалификации. Задача отдела кадров - сделать так, чтобы все вопросы и проблемы, связанные с сотрудниками предприятия, решались максимально оперативно и грамотно.
Организация и ведение кадрового делопроизводства - прямая обязанность работников службы персонала. В ситуациях создания новой организации, преобразования старой или иных вариантов реорганизации, руководству и отделу кадров надо знать основные моменты работы: обучение и поиск сотрудников, прием, перевод и увольнение персонала, а также правила как архивного, так и оперативного хранения документов.
|
|
|
Цель данной работы – разработать направления совершенствования управления организацией.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1.Определить теоретические положения ведения документации по управлению персоналом на предприятиях.
2.Провести анализ финансово-экономического состояния предприятия.
3.Выделить особенности организационной структуры предприятия.
4.Определить ключевые проблемы в деятельности предприятия.
Объект курсовой работы – организация управления на предприятии.
Предмет курсовой работы – особенности ведения документооборота.
Структура работы включает введение, основную часть, заключение, список использованных источников.
Документационное обеспечение системы управления персоналом
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (кадровое делопроизводство) — это, во-первых, совокупность документов организационно-распорядительного, информационно-справочного и учетного характера по персоналу организации и, во-вторых, их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всём уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив [10, с.155].
|
|
|
Рисунок 1 - Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства
Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:
- Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая);
- Трудовой кодекс РФ;
- Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения;
- ГОСТ Р 6.2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов [20, с.167].
Делопроизводство в кадровой службе регламентируется следующими актами: Конституция, Гражданский и Трудовой кодексы, а также частично Уголовный и Семейный; законодательные акты по профилю организации в вопросах, касающихся работы с персоналом; нормативные акты местного значения; различные классификаторы, правила и инструкции федерального уровня; внутренние нормативные документы, например, инструкция по кадровому делопроизводству; приказы и распоряжения руководства. Работники службы персонала обязаны неукоснительно соблюдать предписания нормативных актов и прежде всего Трудового кодекса.
|
|
|
Кадровые вопросы включают в себя следующие позиции:
· оформление приема на работу;
· внутреннее перемещение работников;
· увольнение;
· регулирование отношений между руководителем и сотрудниками;
· организация трудового процесса.
Правильная организация кадрового учета способствует решению ряда задач.
Его основные цели представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Задачи кадровой работы
| Направление кадровой работы | Выполняемые задачи |
| Учетно-контрольное | прием, учет, увольнение персонала. |
| Планово-регулятивное | подбор, перемещение, адаптация работников. |
| Отчетно-аналитическое |
|
| Координационно-информационное |
|
| Организационно-методическое |
|
| Документальное |
|
В Москве и других крупных регионах РФ организации, имеющие отдельные подразделения, могут вести кадровый учет онлайн. Для этого разработаны соответствующие программы, позволяющие производить обмен документами в электронном виде.
Процедура найма персонала и все ее этапы непременно должны сопровождаться документальным оформлением. Нет такого этапа, который бы не был документально зафиксирован на материальном носителе, будь то письменный приказ, записка, справка или электронный документ, или и то, и другое.
Процесс найма включает в себя несколько этапов и каждый из них имеет свои характерные особенности, в том числе и этап проведения собеседования с потенциальным будущим работником – кандидатом. По-иному этот этап называют интервью, или интервьюирование.
Документационное закрепление итогов собеседования, однако, не всегда ведется в каждой российской компании. Обычно все же документы составляются после проведения собеседований с кандидатами лишь в более или менее крупных компаниях, или менеджеры по персоналу ограничиваются отметками на самом резюме в виде «Отказано», «На повторную беседу» и т.п. формулировками [17, с.89].
В Трудовом кодексе Российской Федерации не закреплено, какие документы должен составлять кадровый работник при проведении самого собеседования, а также те, что потребуются для оформления результатов встречи с соискателем.
Таким образом, можно говорить, что каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать и утверждать на локальном микроуровне (уровне отдельно взятой организации) набор тех документов, которые будут оформляться при проведении собеседования с соискателями. Это могут быть различные формы бланков проведения собеседования – ориентировочный план собеседования, анкета кандидата или лист кандидата, бланк результатов собеседования, отзыв менеджера по персоналу о кандидате и его соответствии требованиям вакансии [5, с.220].
Менеджеру, проводящему собеседование с соискателями, стоит иметь перед глазами такие важные документы, как должностная инструкция, профессиограмма и бланки для фиксации ответов кандидатов. По окончании всего этапа проведения собеседований со всеми возможными кандидатами у менеджера по персоналу может быть составлен сводный бланк кандидатов, где отмечаются результаты проведения собеседований со всеми соискателями и отмечено, кто из них проходит далее на следующий этап отбора, а кому отказано, либо может быть вариант для зачисления в кадровый резерв компании.
Начинается процесс собеседования с соискателями с предварительного изучения должностной инструкции и профессиограммы. Без этих документов менеджер-рекрутер не может эффективно оценить те качества, которые важны именно для открытой вакантной должности, а также может легко пропустить важные профессиональные навыки, забыв расспросить кандидата о них или просто не обратив на них достаточного внимания. В Приложении А для примера представлен документ «Список качеств для кандидата на вакансию «Комплектовщик», которыми может руководствоваться рекрутер при подборе.
Таким образом, на собеседовании перед рекрутером всегда должны быть должностная инструкция и профессиограмма. Эти документы ко всему прочему помогут ответить рекрутеру на вопросы со стороны самого соискателя, которые у него могут возникнуть в ходе беседы [6, с.245].
Стоит отметить, что руководители крупных фирм достаточно часто не могут разобраться в бесчисленных потоках резюме и заявок кандидатов — претендентов на ту или другую должность. Проблема в том, что не зависимо от того, насколько правильно составлено резюме кандидата, отдать предпочтение кому-то одному очень трудно. Законодательством Российской Федерации, до сих пор, не было утверждено единого примера резюме для кандидатов на конкретную должность, и в результате этого, кто-то забывает указать о знаниях, например, иностранного языка или специальных программ. Помочь работодателю, решить проблему смогут современные HR-методики, которые перенимает российский бизнес в своих западных соседей. Одним их таких приемов является анкета при приеме на работу.
Анкета на работу - является одним из основных методов проведения предварительного собеседования, которое позволяет получить первоначальное представление о претенденте, а так же сравнить его ответы при личном собеседовании с ответами в анкете. Это в большой мере экономит время работника кадрового агентства и позволяет более эффективно и глубоко оценить профессионализм и личные качества соискателя.
Бланк анкеты представляет собою лист-опросник с рядом вопросов, на которые претенденту необходимо дать ответ. Кандидаты заполняют анкеты на первом этапе собеседования. В крупных компаниях к процессу анкетирования относятся более внимательно: анкеты разрабатываются опытными психологами.
Цели, которые должен достичь работодатель, составляя анкету: получить общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего трудового соглашения; получить адекватную первичную оценку профессиональных качеств кандидата на рабочее место [3, с.54].
Конечно же, утвержденных законодательно форм для анкеты не существует. Но это не значит, что закон позволяет работодателю включать в анкету произвольные вопросы. Государство предупреждает работодателей об ответственности при составлении анкет. Подбирая вопросы, необходимо соблюдать требования, изложенные в статье 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни». Вопросы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения могут стать основанием для обращения в суд после того как соискателю будет оказано в работе. Такой отказ может быть воспринят как нарушение равенства прав и свобод гражданина, и соискатель может сослаться на статью 136 УК РФ или 64 ТК РФ.
Работодатели, чьи анкеты достаточно подробны (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о добровольности характера предоставления персональных данных. Для этого важно получить письменное согласие кандидата. Порядок получения такого согласия регламентирован ФЗ РФ «О персональных данных», статья 9, п. 4. Закон обязывает кандидата быть честным в предоставлении анкетных данных, предоставляя работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае получения ложных сведений (ТК РФ, статья 81) [5, с.169].
Образец анкеты состоит из нескольких отдельных блоков с вопросами. Первый – персонально-информационный. В нем претенденты указывают имя, отчество и фамилию, свой возраст, контактные данные (е – mail, телефон), семейное положение, факт наличия или отсутствия судимости.
Второй блок бланка анкеты при приеме на работу – это вопросы, касающиеся образования кандидата. Здесь указывается, какое учебное заведение, и в каком году, закончил претендент, какая специальность по завершении обучения была присвоена и т.д. Представленная информация, позволяет работодателю сформировать свое впечатление о навыках и начальных знаниях соискателя.
Третий блок с вопросами анкеты позволяет на начальном этапе определить перспективу карьерного роста для работника. В этом блоке указывается полная информация о профессиональном опыте. Многие работодатели на этом этапе делают отсев кандидатов.
Четвертый блок вопросов дает информацию о личных качествах кандидата. Здесь принято указывать наличие определенных навыков, хобби или интересов. Основная цель данного блока анкеты – определить, насколько данный кандидат пригоден для работы на конкретном предприятии.
Данный образец анкеты для трудоустройства можно скачать вверху страницы и отредактировать согласно потребностям фирмы. Анкета позволяет максимально ускорить поиски нужного кандидата, а также систематизировать полученные данные. В некоторых случаях, пример анкеты полностью дублирует резюме, а также требует от соискателя указания всей информации о себе (личные данные, контакты, информация об образовании, опыт работы, личные качества, профессиональные навыки и достижения).
Тем не менее, никакие анкетные данные, не дадут полного представления о соискателе, как человеке, независимо от того, насколько исчерпывающий список вопросов. В этом может помочь только личное собеседование, от которого не следует отказываться.
Также следует отметить, что собеседование с кандидатами может проходить и не при личной встрече, а, например, по телефону. Тогда составляется бланк телефонного собеседования с соискателем. После проведения телефонного собеседования (обычно оно проходит очень сжато, в краткой форме), составляется сводный бланк телефонного интервью.
Наконец, рассмотрим заключительный документ – «Бланк оценки кандидата после собеседования», который заполняется по результатам проведения встречи с соискателем.
Как только за кандидатом захлопнется дверь, не откладывая в «долгий ящик», пока свежие впечатления не испарились, рекрутер должен оценить его. После того как указанный бланк будет заполнен (а предварительно распечатан по образцу), рекрутер кладет его в личное дело кандидата.
Таким образом, порядок ведения кадрового учета регламентируется законодательством. На крупных предприятиях с большим штатом сотрудников, как правило, формируется кадровая служба. Ее работники оформляют соответствующие документы в соответствии с требованиями нормативной базы РФ.
2.Анализ кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ОО O "Аскон"
ООО «Аскон» является крупным торговым предприятием, которое, работает на продовольственном рынке г. Орла более 10- ти лет. Основное направление деятельности - оптовая торговля, маслинами, оливками и оливковым маслом, овощной, грибной, рыбной и фруктовой консервацией, таких известных торговых марок, как: «HERACLIO», «PIKOLIN», «REAN», «SLER», «ELSA». Продукция, реализуемая ООО «Аскон», производится на заводах России, Испании, Китая, Тайланда, Вьетнама.
ООО «Аскон» является официальным партнером крупных европейских и азиатских производителей продуктов питания, таких как Aceitunera Envasadora, S.L.; Aceites Albert, S.A.; Qingdao Junyali International Trade Co.,Ltd; Dua-Dua Company Limited; Fujian Anxi foreign trade corporation; Shenzhen Grandness Industry Groups Co., Ltd.; ONGKORN SPECIAL FOODS CO., LTD; I.S.A.VALUE CO.,LTD.
Лучшие современные технологии переработки и консервирования продуктов, использование только натурального, прошедшего экологический контроль сырья, а также современная, соответствующая международным стандартам упаковка продукции, позволяет ООО «Аскон» предлагать потребителю вкусные, качественные и в тоже время доступные для всех продукты питания.
ООО «Аскон» является самостоятельным предприятием, собственником которого является его учредитель – физическое лицо, гражданин РФ, доля которого в уставном капитале составляет 100%. ООО «Аскон» обладает статусом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и кредитный счет в банке, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием. Предприятие от своего имени заключает договора, исполняет обязанности, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.
Согласно устава, ООО «Аскон» является многопрофильным предприятием, но основным видом его деятельности является оптовая торговля продуктами питания и прочим продуктами:
- оливки;
- маслины;
- бакалея;
- мясные и овощные консервы;
- специи, приправы.
ООО «Аскон» располагает арендованным офисом, площадью 500 м.кв.
В настоящее время на продовольственном рынке города Орла работает достаточно большое количество оптовых торговых предприятий. В связи с этим удельный вес каждого поставщика в общем объеме оптовых продаж продовольственных товаров достаточно невысок.
При этом по данным рисунка 2 видно, что удельный вес компании «Аскон»» является одним из самых высоких, что обеспечивает предприятию высокий покупательский спрос и устойчивое положение на рынке по сравнению с конкурентами.
Рисунок 2 – Распределение оптового рынка оливок и овощной консервации г. Орла
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика основных конкурентов ООО »Аскон».
Таблица 2 – Анализ конкурентоспособности фирмы и конкурентов ООО »Аскон»
| Критерий | Бакалея | ПроТорг | Овощи-Н |
| Персонал – управленческий (главные специалисты) – квалификация сотрудников – система мотивации и демотивации – опыт работы в отрасли | 4 4 4 5 | 5 5 4 5 | 5 5 5 4 |
| Итого по группе 1 | 17 | 19 | 19 |
| Организация – организационная структура – организационная культура – система стратегического планирования – уровень информационного обеспечения | 3 3 3 5 | 4 5 4 4 | 5 5 4 3 |
| Итого по группе 2 | 14 | 17 | 17 |
| Производство – доступность сырья – отношения с поставщиками – использование производственных мощностей – экономия от масштаба (низкие издержки) – контроль качества – качество технологии – разработка новых товаров | 4 3 2 2 4 2 5 | 5 4 5 5 4 4 2 | 4 5 5 5 5 4 4 |
| Итого по группе 3 | 22 | 29 | 32 |
| Маркетинг – доля рынка – ассортимент – каналы распределения – знание потребностей покупателей – качество послепродажного обслуживания | 3 5 3 3 3 | 5 3 5 5 5 | 5 4 4 4 4 |
| – имидж фирмы у торговли – наличие торговой марки – искусство продаж | 3 5 3 | 5 3 4 | 5 3 3 |
| Итого по группе 4 | 28 | 35 | 32 |
| Всего | 81 | 100 | 101 |
Для оценки используется 5-бальная система. Анализ проводился автором на основании личных наблюдений. На основании этого видно, что ООО »Аскон» практически по всем позициям уступает конкурентам.
Основными конкурентными преимуществами фирмы являются продолжительный опыт работы персонала в сфере оптовой торговли, уровень информационного обеспечения о рынке продовольственных товаров (участие в городских семинарах, встречах), широкий ассортимент реализуемых товаров и поддержка органов власти в городе, наличие узнаваемости представленных торговых марок товара и самой компании.
Таким образом, можно говорить о том, что предприятием имеет благоприятное сочетание факторов внутренней и внешней среды.
На рисунке 3 приведенаᅠ структурнаяᅠ линейнаяᅠ схемаᅠ управленияᅠ предприятием,ᅠ реализованнаяᅠ ОООᅠ «Аскон».
 |
 |
Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Аскон»
Вᅠ организационнуюᅠ структуруᅠ ОООᅠ «Аскон»ᅠ входятᅠ следующиеᅠ подразделения.
Отделᅠ продаж.ᅠ Отделᅠ продажᅠ являетсяᅠ самостоятельнымᅠ структурнымᅠ подразделениемᅠ компании.ᅠ Егоᅠ основнымиᅠ задачамиᅠ являются:
1)ᅠ заключениеᅠ договоровᅠ наᅠ поставкуᅠ строительныхᅠ материаловᅠ иᅠ оборудованияᅠ иᅠ полноеᅠ обеспечениеᅠ заказамиᅠ наᅠ продукцию;
2)ᅠ разработкаᅠ договоровᅠ наᅠ предоплату,ᅠ ведениеᅠ перепискиᅠ иᅠ переговоровᅠ поᅠ поставкамᅠ иᅠ урегулированиюᅠ всехᅠ спорныхᅠ вопросов,ᅠ отслеживаниеᅠ соблюденияᅠ сроковᅠ оплатыᅠ отгруженнойᅠ продукции,ᅠ принятиеᅠ заказовᅠ наᅠ выпускаемуюᅠ продукцию,ᅠ своевременноеᅠ оформлениеᅠ документов;
3)ᅠ изучениеᅠ иᅠ внедрениеᅠ передовогоᅠ опытаᅠ работыᅠ другихᅠ предприятийᅠ поᅠ заключениюᅠ иᅠ ведениюᅠ договоровᅠ иᅠ заказов;
4)ᅠ ведениеᅠ маркетинговыхᅠ исследованийᅠ поᅠ изучениюᅠ спросаᅠ иᅠ расширениюᅠ рынкаᅠ сбытаᅠ производимойᅠ продукцииᅠ иᅠ услуг.
Вᅠ структуруᅠ отделаᅠ продажᅠ входят:ᅠ старшийᅠ менеджерᅠ поᅠ продажамᅠ менеджерᅠ поᅠ продажам;ᅠ офис-менеджерᅠ (2ᅠ человека).
Бухгалтерия.ᅠ Задачамиᅠ бухгалтерииᅠ являются:ᅠ
1)ᅠ обеспечениеᅠ правильнойᅠ организацииᅠ бухгалтерскогоᅠ учетаᅠ вᅠ соответствииᅠ сᅠ нормативнымиᅠ документами;ᅠ
2)ᅠ осуществлениеᅠ предварительногоᅠ иᅠ последующегоᅠ контроляᅠ заᅠ своевременнымᅠ иᅠ правильнымᅠ оформлениемᅠ документовᅠ иᅠ законностьюᅠ совершаемыхᅠ операций:ᅠ контрольᅠ заᅠ правильнымᅠ иᅠ экономнымᅠ расходованиемᅠ средств;ᅠ
3)ᅠ учетᅠ доходовᅠ иᅠ расходовᅠ поᅠ сметамᅠ средствᅠ иᅠ учетᅠ операцийᅠ поᅠ другимᅠ внебюджетнымᅠ средствам;ᅠ
4)ᅠ начислениеᅠ иᅠ выплатаᅠ вᅠ срокᅠ заработнойᅠ платыᅠ рабочимᅠ иᅠ служащим;ᅠ своевременноеᅠ проведениеᅠ расчетов,ᅠ возникающихᅠ вᅠ процессеᅠ исполненияᅠ смет,ᅠ сᅠ предприятиями,ᅠ учреждениямиᅠ иᅠ отдельнымиᅠ лицами;ᅠ
5)ᅠ осуществлениеᅠ контроляᅠ заᅠ сохранностьюᅠ материальныхᅠ ценностейᅠ вᅠ местахᅠ ихᅠ храненияᅠ иᅠ эксплуатации,ᅠ наличиемᅠ иᅠ движениемᅠ денежныхᅠ средств.
Вᅠ структуруᅠ бухгалтерииᅠ входитᅠ главныйᅠ бухгалтерᅠ (1ᅠ человек)
Отделᅠ сбыта.ᅠ Вᅠ обязанностиᅠ производственногоᅠ отделаᅠ входит:ᅠ
Оперативноеᅠ управлениеᅠ сбытовойᅠ деятельностьюᅠ организации.;ᅠ текущееᅠ планирование,ᅠ участиеᅠ вᅠ перспективномᅠ планированииᅠ сбытовойᅠ деятельности;ᅠ организационно-методическоеᅠ руководство,ᅠ координацияᅠ иᅠ контрольᅠ деятельностиᅠ структурныхᅠ подразделенийᅠ организацииᅠ поᅠ сбытовымᅠ вопросам;ᅠ оперативноеᅠ информированиеᅠ руководстваᅠ организацииᅠ оᅠ возникающихᅠ сбытовыхᅠ проблемахᅠ иᅠ возможныхᅠ вариантахᅠ ихᅠ решения.ᅠ
Каждыйᅠ сотрудникᅠ ОООᅠ «Аскон»ᅠ несетᅠ ответственность:
1)ᅠ заᅠ ненадлежащееᅠ исполнениеᅠ илиᅠ неисполнениеᅠ своихᅠ должностныхᅠ обязанностей,ᅠ предусмотренныхᅠ настоящейᅠ должностнойᅠ инструкцией,ᅠ —ᅠ вᅠ пределах,ᅠ установленныхᅠ действующимᅠ трудовымᅠ законодательствомᅠ Российскойᅠ Федерации;
2)ᅠ заᅠ правонарушения,ᅠ совершенныеᅠ вᅠ процессеᅠ своейᅠ деятельности,ᅠ —ᅠ вᅠ пределах,ᅠ установленныхᅠ действующимᅠ административным,ᅠ уголовнымᅠ иᅠ гражданскимᅠ законодательствомᅠ Российскойᅠ Федерации;
3)ᅠ заᅠ причинениеᅠ материальногоᅠ ущербаᅠ предприятиюᅠ —ᅠ вᅠ пределах,ᅠ установленныхᅠ действующимᅠ трудовымᅠ законодательствомᅠ Российскойᅠ Федерации.
Назначениеᅠ сотрудникаᅠ наᅠ любуюᅠ должностьᅠ иᅠ освобождениеᅠ отᅠ должностиᅠ производитсяᅠ приказомᅠ руководителяᅠ предприятияᅠ поᅠ представлению.ᅠ Наᅠ времяᅠ отсутствияᅠ любогоᅠ сотрудникаᅠ (командировка,ᅠ отпуск,ᅠ болезнь,ᅠ пр.)ᅠ егоᅠ обязанностиᅠ выполняетᅠ лицо,ᅠ назначенноеᅠ вᅠ установленномᅠ порядке.ᅠ Данноеᅠ лицоᅠ приобретаетᅠ соответствующиеᅠ праваᅠ иᅠ несетᅠ ответственностьᅠ заᅠ ненадлежащееᅠ исполнениеᅠ возложенныхᅠ наᅠ негоᅠ обязанностей.
Организационнаяᅠ структураᅠ управленияᅠ ОООᅠ «Аскон»ᅠ гибкаяᅠ иᅠ стараетсяᅠ чуткоᅠ отзываетсяᅠ наᅠ всеᅠ изменения,ᅠ происходящиеᅠ какᅠ воᅠ внешнейᅠ поᅠ отношениюᅠ кᅠ предприятиюᅠ среде,ᅠ такᅠ иᅠ внутриᅠ него.
Однако оченьᅠ частоᅠ сотрудникиᅠ выполняютᅠ обязанностиᅠ связанныеᅠ сᅠ несуществующимᅠ отделом,ᅠ заᅠ счетᅠ этогоᅠ иᅠ возрастаетᅠ конфликтностьᅠ вᅠ коллективе.ᅠ Поᅠ тойᅠ жеᅠ причинеᅠ большинствоᅠ сотрудниковᅠ отказываютсяᅠ дажеᅠ отᅠ официальноᅠ оформленныхᅠ обязанностей.
Для наиболее полной характеристики ООО «Аскон» целесообразно проанализировать его технико-экономические показатели, которые представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Основные технико-экономические показатели ООО «Аскон»
| Показатели | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | Отклонение (+,-) 2017 г. от 2016 г. | Темп роста,% 2017 г. к 2016 г. |
| Выручка от продажи продукции, товаров, работ, услуг, тыс. руб. | 9 086 864 | 2 887 852 | 5 481 078 | 2 593 226 | 189,8 |
| Себестоимость проданной продукции, тыс. руб. | 8 460 533 | 2 610 052 | 5 076 377 | 2 466 325 | 194,5 |
| Прибыль от продаж, тыс. руб. | 302 351 | 70151 | 196966 | 126 815 | 280,8 |
| Чистая прибыль отчетного периода, тыс. руб. | 105411 | -48753 | 137745 | 186 498 | -282,5 |
| Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. | 823555 | 863361,5 | 1051615 | 188 254 | 121,8 |
| Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб. | 1983525 | 2372701 | 2333981 | -38 720 | 98,4 |
| Фондоотдача, руб. | 11,03 | 3,34 | 5,21 | 1,9 | 156,0 |
| Фондоемкость, руб. | 0,09 | 0,30 | 0,19 | -0,1 | 63,3 |
| Рентабельность основных фондов,% | 12,8 | -5,6 | 13,1 | 19 | - |
| Коэффициент оборачиваемости оборотных активов | 4,58 | 1,22 | 2,35 | 1 | 192,6 |
| Период оборачиваемости оборотных активов, дни | 79,7 | 299,2 | 155,3 | -144 | 51,9 |
| Рентабельность оборотных фондов,% | 5,3 | -2,1 | 5,9 | 8 | - |
| Производительность труда, тыс. руб./чел. | 18283,4 | 5729,9 | 10500,1 | 4 770 | 183,3 |
| Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел. | 1657,1 | 1713,0 | 2014,6 | 302 | 117,6 |
| Рентабельность продаж по прибыли от продаж,% | 3,3 | 2,4 | 3,6 | 1,2 | - |
На основании данных таблицы 3, можно сделать следующие выводы.
Выручка от реализации услуг в 2017 году составила 5 481 078 тыс. руб., что на 2 593 226 или на 89,8% больше по сравнению с 2016 г., что связано с повышением цен на отпускаемую продукцию, а также увеличением объемов производства и реализации.
При этом себестоимость проданных товаров (продукции, работ, услуг) в 2017 г. составила 5 076 377 тыс. руб., что на 2 466 325 тыс. руб. или на 94,5% больше по сравнению с 2016 годом. Основной причиной увеличения себестоимости является рост материальных затрат.
Рост материальных затрат связан с общим ростом цен на сырье.
Прибыль от продаж растет большими темпами, чем себестоимость. Рост прибыли от продаж составил 180,8%.
В 2011 г. отмечена положительная динамика чистой прибыли, которая в 2017 г. составила 137745 тыс. руб.
Основной целью кадровой политики Общества является формирование высокопрофессионального кадрового состава в соответствии со стратегией развития Общества.
Производительность труда возросла, что говорит об увеличении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, ее рост за 2017 г. составил 4 770 тыс. руб.
Средняя величина основных средств предприятия (по первоначальной стоимости) возросла в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 188 254 тыс. руб. или на 21,8%. Причиной явилось покупка нового оборудования. Фондоотдача основных средств имеет устойчивую тенденцию к росту в течение всего рассматриваемого периода, причиной этого является как рост выручки от продаж.
Средняя величина оборотных активов снизилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. незначительно на 38 720 тыс. руб. В связи с тем, что темпы роста выручки превышают темпы роста средней величины оборотного капитала, коэффициент оборачиваемости возрос на 1 и составил 2,35 обор., соответственно период оборота сократился на 144 дня, что способствует экономии оборотных средств предприятия и является положительным фактом.
Данные, представленные в таблице 4, характеризуют в динамике общие результаты производственно-хозяйственной деятельности акционерного общества за период 2015-2017 гг. и служат основой для проведения экономического анализа. В Приложении Ж указаны развернутые данные Т финансово-хозяйственной деятельности.
Таблица 4 - Порядок формирования чистой прибыли ООО «Аскон», тыс. руб.
| Наименование показателя | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | Отклонение (+,-) 2017 г. от 2016 г. | Темп роста,% 2017 г. к 2016 г. |
| Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг | 9 086 864 | 2 887 852 | 5 481 078 | 2 593 226,0 | 189,8 |
| Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг | 8 460 533 | 2 610 052 | 5 076 377 | 2 466 325,0 | 194,5 |
| Валовая прибыль | 626 331 | 277 800 | 404 701 | 126 901,0 | 145,7 |
| Коммерческие расходы | 52 058 | 18 396 | 22 345 | 3 949,0 | 121,5 |
| Управленческие расходы | 271922 | 189253 | 185390 | -3 863,0 | 98,0 |
| Прибыль (убыток) от продаж | 302 351 | 70151 | 196966 | 126 815,0 | 280,8 |
| Проценты к получению | 898 | 50401 | 79268 | 28 867,0 | 157,3 |
| Проценты к уплате | 134278 | 188467 | 139844 | -48 623,0 | 74,2 |
| Прочие доходы | 199852 | 566862 | 160924 | -405 938,0 | 28,4 |
| Прочие расходы | 223213 | 549898 | 124617 | -425 281,0 | 22,7 |
| Прибыль (убыток) до налогообложения | 145 610 | 47149 | 172697 | 125 548,0 | 366,3 |
| Текущий налог на прибыль | 34081 | 0 | 17968 | 17 968,0 | - |
| Чистая прибыль отчетного периода | 105411 | -48753 | 137745 | 186 498,0 | -282,5 |
Согласно таблице 4, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг наблюдалась на уровне 5 481 078 тыс. рублей к концу 2017 г., что на 89,9% больше чем за 2016 г. Себестоимость продукции также возросла в 2017 г. на 94,5%. Себестоимости продукции росла быстрыми темпами. Показатель валовой прибыли возрос в 2017 г., по сравнению с 2016 г. на 45,7%.
Чистая же прибыль в 2017 г. составила 137745 тыс. руб., что, по сравнению с прибылью 2016 г., больше на 186 498 тыс. руб.
Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 5.
Численность руководителей за указанный период изменилась в 1,2 раза, численность специалистов к 2016 году не изменилась, численность рабочих увеличилась на 3 процента по сравнению с 2015 годом, тем самым, в период с 2015 по 2016 гг. имелась тенденция наибольшего увеличения числа руководителей.
Таблица 5 – Динамика численности персонала ООО «Аскон» за 2015-2017 гг. по категориям
| Показатель, чел | Годы | |||||
| 2015 | доля, % | 2016 | доля, % | 2017 | доля, % | |
| Численность персонала | 54 | 100 | 57 | 100 | 59 | 100 |
| Iцеп | 1 | - | 1,06 | - | 1,04 | - |
| В том числе: руководители | 5 | 9,3 | 6 | 10,5 | 7 | 11,9 |
| Iцеп | 1 | - | 1,2 | - | 1,17 | - |
| Рабочие и МОП | 13 | 24,1 | 14 | 24,6 | 14 | 23,7 |
| Iцеп | 1 | - | 1,08 | - | 1 | - |
| специалисты | 36 | 66,7 | 37 | 64,9 | 38 | 64,4 |
| Iцеп | 1 | - | 1,03 | - | 1,03 | - |
В целом, представленные в таблице 5 данные свидетельствуют об увеличении численности персонала на 4 процента в 2017 году по сравнению с 2015 годом. Наибольшие темпы роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «специалисты», причем по первой категории в абсолютном плане рост выше, чем по категории «специалисты». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают специалисты (38 процентов - в 2017 году), доля рабочих и младшего обслуживающего персонала в структуре персонала – 14 процентов, доля руководителей – 7 процентов.
Пути повышения прибыли и рентабельности предприятия являются одной из основных задач, которая стоит перед руководством любого предприятия.
Одним из методов повышения прибыльности и рентабельности компании является снижение расходов, связанных с реализацией продукции. Еще одним путем повышения прибыли и рентабельности компании может стать кадровая политика предприятия.
рекомендаций по совершенствования кадрового и делопроизводственного обеспечения
Вᅠ результатеᅠ анализаᅠ деятельностиᅠ ОООᅠ «Аскон»ᅠ былиᅠ отмеченыᅠ следующиеᅠ недостатки:
1)ᅠ вᅠ связиᅠ сᅠ большойᅠ загруженностьюᅠ уᅠ руководителяᅠ наᅠ оценкуᅠ личногоᅠ персоналаᅠ нетᅠ достаточногоᅠ времени;
2)ᅠ существуютᅠ незначительныеᅠ недостаткиᅠ вᅠ организационнойᅠ структуре,ᅠ вᅠ связиᅠ сᅠ разделениемᅠ обязанностейᅠ средиᅠ сотрудниковᅠ неᅠ поᅠ должностнойᅠ инструкции,ᅠ нетᅠ четкогоᅠ разделенияᅠ функциональныхᅠ обязанностейᅠ междуᅠ всемиᅠ работниками;ᅠ частоᅠ работникиᅠ выполняютᅠ несвойственныеᅠ имᅠ обязанности;
3)ᅠ существуетᅠ проблемаᅠ сᅠ продвижениеᅠ услугᅠ организацииᅠ вᅠ связиᅠ сᅠ отсутствиемᅠ маркетолога;
4)ᅠ трудностиᅠ поддержанияᅠ постоянныхᅠ взаимосвязейᅠ иᅠ координацииᅠ междуᅠ различнымиᅠ функциональнымиᅠ службами;ᅠ
5)ᅠ низкаᅠ иᅠ неэффективнаᅠ степеньᅠ автоматизацииᅠ функцийᅠ управления;ᅠ
6) не разработаны стандарты для процесса найма в организации.
Если в отношении первых проблем все решается путем введения в штат должности маркетолога, то в отношении п.6 следует разработать пакет документов, характеризующий стандарт процесса найма в ООО «Аскон», которым будет руководствоваться кадровая служба.
Положение о найме персонала необходимо для формализации подхода к найму персонала. Кроме того, положение о найме персонала позволит привести к единому пониманию порядок отбора сотрудников в каждое из подразделений компании, поможет сотрудникам отдела кадров в координации своих действий с другими подразделениями. Предлагаемый вариант Положения о найме персонала – в Приложении Б.
Информация о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать. На основе карты компетенции, была разработана карта компетенции главного бухгалтера (Приложение В).
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Квалификационная карта готовится совместно заместителем директора и администратором салона на основе анализа работы и должностной инструкции. Карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. (Приложение Г).
Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в ООО «Аскон», но отсутствует четко сформированная система его проведения.
Целесообразно выбрать британский метод с элементами американского проведения собеседования. При подготовке предварительного собеседования требуется:
- внимательно изучить резюме и письменные рекомендации кандидата;
- составить план с методикой проведения собеседования и разработкой основных вопросов (Приложение Д);
- подготовить анкеты и тесты (Приложение Е);
- заранее оповестить кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
- составить сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата. Лист оценки кандидата, в который следует проставлять баллы в ходе собеседования, записывать комментарии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Требования к оформлению документов базируются на нормативно-правовой базе делопроизводства, которую представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления.
Общее делопроизводство в кадровой работе в основном выражается в приказах и распоряжениях руководства. Эти документы могут касаться как отдельных сотрудников, так и всего персонала в целом. Они отличаются по оформлению и особенностям введения в действие. Большинство приказов и распоряжений, касающихся конкретных действий с сотрудником, имеют унифицированную форму. Они подлежат обязательному согласованию со всеми заинтересованными лицами и ознакомлению сотрудником под расписку.
В работе было отмечено, что все документы по проведению собеседования являются лишь рекомендательными и нигде в законодательстве они не прописаны. Но фиксирование результатов встречи – очень важный этап. Это позволяет структурировать информацию, содержать ее в порядке и всегда иметь к ней доступ. При этом нет необходимости держать эту информацию в памяти. А свободная голова позволяет менеджеру по персоналу работать более эффективно и результативно. Однако следует помнить, что ведение данных документов при отборе персонала улучшает процесс ведения кадрового делопроизводства, фиксирует результаты деятельности кадрового работника, а также помогает объективно оценить того или иного кандидата.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 2206; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!