Результаты контент-анализа степени разработанности проблематики вознаграждения сотрудников компаний
ОБРАЗЕЦ оформления статья для публикации
Обратите внимание, ниже приведены не достоверные источники и ссылки – просто для демонстрации правил оформления. Правила оформления могут быть несколько иными – они излагаются в анонсе конференций или в требованиях к публикации и им необходимо строго следовать
Контент-анализ степени разработанности
Проблемы вознаграждения сотрудников компаний
Стаканова Юлия Николаевна,
студентка 1 курса магистратуры Российского университета транспорта (МИИТ),
г. Москва, РФ (e-mail: …)
Исследование системы вознаграждения высшего менеджмента в российских и зарубежных компаниях актуально, так как: система вознаграждения персонала определяет особенности компании; её успехи и перспективы в сфере профессиональной деятельности и в бизнес-среде.
В современных научных публикациях понятие «вознаграждение» чаще всего определяют как «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (выплаты при направлении в командировки, в некоторых случаях прекращения трудового договора и так далее)»[1]. Такой подход к определению понятия «вознаграждение» позволяет продемонстрировать совокупность четырех факторов: 1) базовых заработков и жалования; 2) надбавок к жалованию; 3) краткосрочных и долгосрочных поощрительных выплат; 4) предоставляемых организацией льгот и услуг. Одним из важнейших направлений исследования вознаграждения является выявление его функций в управлении персоналом, а также факторов, влияющих на обеспечение справедливости вознаграждения и оплаты труда в компании.
|
|
|
Специалисты в области управления персоналом выделяют следующие функции вознаграждения сотрудников:
1) привлечение персонала в организацию;
2) сохранение сотрудников в организации;
3) стимулирование производительного поведения;
4) оптимизация расходов;
5) повышение стоимости компании[2].
К организационным факторам, оказывающим влияние на вознаграждение персонала в организации, следует отнести:
1) стратегию и миссию компании;
2) правовой статус организации;
3) количество сотрудников в организации;
4) корпоративную культуру компании;
5) структуру организации;
6) масштабы компании;
7) подход к системе материального стимулирования в компании.
Некоторые исследователи подчеркивают, что сегодня невозможно отделить выплату денежного вознаграждения сотрудников от целенаправленного материального стимулирования для достижения целей организации.[3] Действительно, денежные стимулы занимают центральное место среди различных видов мотивации, так как позволяют удовлетворить большинство фундаментальных потребностей человека: в пище, в жилище и так далее.
|
|
|
На наш взгляд, внедрение структурированных, справедливых и прозрачных схем вознаграждения позволяет всей системе работать слаженно и создавать добавленную стоимость для своих собственников. Тем не менее, подобрать наиболее эффективную во всех случаях типовую модель вознаграждения невозможно, следует в каждом отдельном случае ориентироваться на индивидуальные особенности компании, начиная от ее истории, заканчивая человеком, который стоит во главе компании.
Важно подчеркнуть, что в практике управления персоналом в современных российских организациях руководителям целесообразно:
· во-первых, приводить в соответствие индивидуальной структуры вознаграждения бизнес-стратегии конкретной компании, состоянию рынка, корпоративной культуре и так далее;
· во-вторых, формировать политику вознаграждения с возможностью ее корректировки под изменяющиеся условия и требования;
· в-третьих, оценивать работников на основе их вклада, опыта и компетенций;
· в-четвертых, выстраивать взаимоотношения между работниками на основе доверия и партнерства;
|
|
|
· в-пятых, стремиться создавать справедливую и непредвзятую политику вознаграждения.[4]
В целях выявления моделей управления вознаграждения нами выполнен контент-анализ курсовой работы «Формирование системы вознаграждения и материального стимулирования высшего менеджмента компании».
В качестве методики был выбран количественный и качественный контент-анализ.
Была сформулирована основная задача исследования: выявить степень разработанности проблемы вознаграждения сотрудников компаний в разных странах мира.
В качестве одной из гипотез исследования выступило предположение о рассмотрении влиянии системы вознаграждения в организации на результаты компании.
В качестве единиц анализа были выбраны: вознаграждение, оплата труда, стимулирование, результат, компенсация, производительность труда, материальный, профессиональный, заработная плата, выплата.
Были получены следующие результаты, отраженные в таблице 1.
Таблица 1
Результаты контент-анализа степени разработанности проблематики вознаграждения сотрудников компаний
| № | Единица анализа | Частота упоминания | Доля в тексте (в % ) |
| 1. | Вознаграждение | 26 | 0,302 |
| 2. | Оплата труда | 4 | 0,046 |
| 3. | Стимулирование | 8 | 0,093 |
| 4. | Результат | 41 | 0,476 |
| 5. | Компенсация | 5 | 0,058 |
| 6. | Производительность труда | 3 | 0,035 |
| 7. | Премии | 15 | 0,174 |
| 8. | Профессиональный | 3 | 0,035 |
| 9. | Выплата | 1 | 0,011 |
Источник: составлено автором
|
|
|
За единицу счета было принято количество упоминаний слов в тексте курсовой работы «Формирование системы вознаграждения и материального стимулирования высшего менеджмента компании». Общее количество символов в тексте составило 54 913, количество слов – 8612.
Наиболее часто упоминаемыми единицами анализа выступили:
· результат – 0,476%;
· вознаграждение – 0,302%;
· премии – 0,174%.
С другой стороны, наименее часто упоминаемыми единицами анализ являются:
· производительность труда – 0,035%;
· профессиональный – 0,035%;
· выплата – 0,011%.
Полученные данные говорят о том, что выдвинутая гипотеза о том, что курсовой работе «Формирование системы вознаграждения и материального стимулирования высшего менеджмента компании» рассмотрены проблемы влияния системы вознаграждения в организации на результаты компании полностью подтвердилась. Именно упоминание таких двух единиц анализа как «вознаграждение» и «результат» наиболее часто встречаются в данной работе. Таким образом, можно сделать вывод, что вознаграждение и результаты компании – это два взаимосвязанных понятия, двусторонне влияющие на деятельность компании.
Литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 326 с.
2. Костромин П.А. Система мотивации и стимулирования труда руководящего персонала в интегрированной корпорации фармацевтической промышленности // Проблемы экономики, финансов и управления производством. – 2012. – № 32. – С. 45 – 46.
3. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов вузов / под ред. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 432 с.
4. Стаканова Ю.Н. Формирование системы вознаграждения и материального стимулирования высшего менеджмента компании : курсовая работа. – М.: МГУ имени М.В. Ломоносова, 2016. – 32 с.
5. Щеглова И.И., Костромин Е.В. Мотивация труда. URL: https://biznes-prost.ru/motivaciya-truda.html (дата обращения: 20.10.2018).
[1] Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. В. П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2011.
[2] Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие для студентов вузов / под ред. В.П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 18.
[3] Костромин П.А. Система мотивации и стимулирования труда руководящего персонала в интегрированной корпорации фармацевтической промышленности // Проблемы экономики, финансов и управления производством. – 2012. – № 32. – С. 10.
[4] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – С. 68.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 160; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!